Estado de Flow


Una experiencia de “flujo” o “flow” se suele describir como “un placer espontáneo mientras se desarrolla una tarea”. En el contexto de los deportes, los atletas hablan a menudo de sentirse dentro de “la zona”, en un estado “en el que el cuerpo y la mente están en perfecta armonía y el movimiento se hace sin esfuerzo”.

El psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi comenzó a investigar lo que caracterizaba a las personas que disfrutaban haciendo alguna actividad. Empezó entrevistando a atletas, bailarines, músicos, jugadores de ajedrez, etc. Es decir, aquellas personas que podían pasarse horas y horas realizando dicha actividad con altos niveles de dedicación y disfrute sin límites.

Los entrevistados utilizaban la palabra flow (o fluir) al describir cómo se sentían. Y si bien inicialmente la investigación se centró en estas personas que realizaban actividades lúdicas, posteriormente amplio su ámbito también a otros contextos o actividades, encontrando así que la experiencia de flow sucedía de forma similar tanto en ámbitos de ocio como laborales.

Csikszentmihalyi, describe el flujo como “estar totalmente absorto por la actividad que se realiza. El ego desaparece. El tiempo vuela. Cada acción, movimiento y pensamiento sigue inevitablemente al anterior, como si fuera una pieza de improvisación de jazz. Todo tu ser está implicado y estás utilizando tus habilidades al máximo”.

Cuando se está en flow, la actividad produce un estado mental tan satisfactorio, que la persona realiza la actividad sin importarle la recompensa externa, incluso aunque requiera invertir un alto costo de energía en la tarea o bien realizar un gran esfuerzo para alcanzar la meta.

El estado de experiencia óptima puede ser experimentado por todas las personas independientemente de la edad, sexo, cultura y situación económica. Los autores sostienen que es un fenómeno universal, aun cuando pueden hacerse cosas muy diferentes (debido a la influencia cultural) para alcanzar una experiencia óptima. El estado de flow fue corroborado en una gran variedad de contextos, incluido el trabajo, la escuela, el tiempo libre y los deportes.

Componentes claves del Estado de Flow

De acuerdo con Csikszentmihalyi (1975), nueve serían las dimensiones que describirían la experiencia de flow: 
  1. Claridad de las metas y objetivos a realizar. 
  2. Feedback inmediato sobre la actividad que se está llevando a cabo. 
  3. Habilidades personales que se adecuen a los retos exigidos por la actividad. 
  4. Realización de las acciones una detrás de otra. 
  5. Alta concentración. 
  6. Sentido potencial de control sobre la actividad. 
  7. Pérdida de autoconciencia. 
  8. Percepción alterada del tiempo. 
  9. La experiencia se convierte en autotélica (un fin en sí misma).
No obstante, las principales causas son dos: que la actividad sea percibida como retadora, y que la persona posea las habilidades o competencias necesarias para llevarla a cabo. 

Estado de Flow, el secreto de los videojuegos

Este concepto de flujo como la puerta de acceso a la felicidad, es también la base de los videojuegos. Ya que las investigaciones han demostrado que normalmente alcanzar el estado de flujo requiere de tiempo, para aprender la estructura de una actividad y dominar las aptitudes y habilidades necesarias para experimentar el "Estado de Flow", sin embargo, con los videojuegos se puede pasar de cero a flujo en cuestión de 30 segundos. (Leer más)

Fluir en la educación 

Los estudios sobre flow en el ámbito educativo han demostrado que los estados de aburrimiento y ansiedad son más comunes en la vida de los estudiantes que los estados de flow, incluso en los alumnos talentosos. Investigaciones realizadas en Estados Unidos sostienen que el 50% de los alumnos manifiesta que sus clases son aburridas y, más de un tercio, refiere que sobreviven al día escolar “no haciendo nada” con sus amigos

Sin embargo, en los casos en que el estado de flow se logra en el ámbito educativo, los alumnos experimentan niveles de desafío y entusiasmo superiores a los experimentados durante la realización de sus actividades favoritas. Asimismo, los estudios indican que el flow es un mejor predictor del rendimiento escolar que la medición de habilidades académicas.

El flujo puede ser trasmitido por los docentes a sus alumnos. Si los educadores invirtieran mayor tiempo en intentar estimular a los estudiantes en el disfrute por el aprendizaje más que en la transmisión de conocimiento, lograrían mejores resultados.

La percepción de habilidad, de desafío, la posibilidad de elegir y la importancia de la tarea para los objetivos (próximos y futuros) de los alumnos, repercuten en el éxito en el aprendizaje, ya que satisfacen sus expectativas, posibilitan mayor percepción de control y genera bienestar en el proceso de aprendizaje.

Fluir en trabajo

Las organizaciones actuales buscan crear ambientes donde los empleados realmente disfruten de su labor diaria y se desarrollen en el proceso. Las empresas capaces de lograr este objetivo son las que consiguen no sólo atraer a las personas más capaces y cualificadas, sino también retenerlas .

Antes señalamos que las principales causas del estado de flow son dos: que la actividad sea percibida como retadora, y que la persona posea las habilidades o competencias necesarias para llevarla a cabo. 

En ocasiones lo que se observa en muchas de las prácticas empresariales es la presencia de personal cualificado (altas habilidades) desempeñando labores sencillas y tareas rutinarias (bajo nivel de reto) dando así lugar a situaciones de aburrimiento o apatía por parte de los empleados. 

Por otro lado, también es frecuente encontrar situaciones en las que los empleados poseen pocas habilidades, sobre todo cuando la persona es nueva en un puesto de trabajo determinado y no ha recibido la formación adecuada para enfrentarse a un nivel de reto exigido por la tarea, dando lugar a ansiedad y malestar.

Sólo cuando el nivel de reto y el de habilidades se encuentran equilibrados se pueden dar las condiciones para experimentar el Estado de flow. 

 La Dirección de cualquier empresa que quiera construir una organización donde los empleados estén motivados para contribuir y permanecer en ella tiene tres opciones principales (Csikszentmihalyi, 2003): 
  • Intentar que las condiciones objetivas del lugar del trabajo sean tan atractivas como sea posible. Éstas harían referencia tanto al lugar de trabajo (que sea agradable, con buena iluminación, limpio, seguro, etc.), como al sueldo (paga justa), horarios, actividades, etc.
  • Encontrar maneras de dar significado y valor añadido al trabajo realizado (variedad de tareas, autonomía, retos, puestos que se ajusten a la formación de los empleados). 
  • Seleccionar y recompensar a aquellas personas que encuentran satisfacción en su trabajo. Así, los líderes pueden conducir la moral de la organización hacía una dirección positiva.
En este sentido, las propuestas de actuación son:

  - Diseño (o rediseño) de puestos de trabajo: especialmente incrementar el nivel de reto de las tareas.

  - Aumentar el nivel de competencias del empleado (capacitación), así como la propia autoeficacia o creencia en sus propias competencias. 

Estos aspectos podrían ser un principio para propiciar los entornos saludables de trabajo que cualquier organización desea obtener. Implementando estas estrategias se podría optimizar la calidad de vida laboral y, del mismo modo, optimizar la calidad de la organización.

Bibliografía:
  • Bakker, A.B. (2005). Flow among music teachers and their students: The crossover of peak experiences. Journal of Vocational Behaviour, 66, 26-44. 
  • Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom and anxiety. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 
  • Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: the Psychology of optimal experience. New York: Harper & Row. 
  • Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding Flow: the Psychology of engagement with everyday life. Nueva York: HarperCollins. (2003). Good business. Leadership, Flow and the making of meaning. Londres: Coronet Books, Hodder & Stoughton Eds. 
  • Csikszentmihalyi, M. y Csikszentmihalyi, I. S. (1988). Optimal experiences. Psychological studies of Flow in consciousness. Nueva York. 
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  • Nakamura, J. y Csikszentmihalyi, M. (2002). The concept of Flow. Handbook of Positive Psychology (pp. 89-105). Oxford: Oxford University Press. 
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  • Rodríguez, A. M.; Salanova, M. y Cifre, E. (2004). Operationalizing Flow in professional ICT users. Barcelona: Universitat Politècnica de Catalunya. 
  • Salanova, M. Organizaciones saludables: una perspectiva desde la psicología positiva. Madrid: Alianza Editorial. 
  • Salanova; Bakker y Llorens. (2006). Flow at work: evidence for a gain spiral of personal and organizational resources. Journal of happiness studies. 
  • Salanova, M.; Martínez, I. M. y Llorens, S. (2005). Psicología Organizacional Positiva. Psicología de las Organizaciones. Madrid: Prentice Hall. 
  • Salanova, M. y Schaufeli, W. B. (2004). El engagement de los empleados: un reto emergente para la dirección de los Recursos Humanos. Centro de Estudios Financieros: Recursos Humanos, 261, 109-138.