Liderazgo: La importancia de la Escucha Activa

Un director de una compañía farmacéutica multinacional había recibido bajas calificaciones sobre su compromiso y la eficacia de su liderazgo. Aunque intentó cambiar, nada parecía funcionar. A medida que crecía su frustración, comenzó a llevar un registro del tiempo que pasaba con cada uno de sus subordinados directos. Cada vez que recibía comentarios negativos, mostraba estos datos y exclamaba: "¡Pero mira cuánto tiempo paso con todos!"

Las cosas mejoraron cuando empezó a practicar mindfulness durante 10 minutos todos los días. Después de un par de meses, la gente le encontraba más simpático e inspirador y disfrutaba más trabajando con él. Los resultados le dejaron sorprendido y eufórico. La verdadera sorpresa llegó cuando sacó su registro de seguimiento del tiempo y vio que estaba dedicando un 21% menos de tiempo medio a tratar con su personal.¿La gran diferencia? Él estaba más presente.

Llegó a entender que, aunque estaba en la misma habitación con alguien, no siempre estaba completamente presente. Se permitía preocuparse por otras cuestiones o dejaba que su mente se desviara a otras cosas. Sobre todo, escuchaba su voz interior cuando alguien estaba hablando. Esta falta de presencia motivó que las personas no se sintieran escuchadas y se frustraran.

Nuestra voz interior (en PNL lo denominamos Diálogo Interno) son esos comentarios que vamos haciéndonos sobre las situaciones que vamos viviendo. "Ojalá dejara de hablar"; "sé lo que va a decir a continuación"; "ya he escuchado todo esto antes"; "me pregunto si Joe habrá respondido a mi mensaje" son algunos ejemplos. 

Para realmente empatizar con los otros y crear conexiones significativas, necesitamos silenciar nuestro diálogo interno y estar completamente presentes, en el aquí y ahora.

Como parte de la investigación del libro "The Mind of the Leader" se encuestarón a más de 1.000 líderes que indicaron que una presencia más consciente es la estrategia óptima para involucrar al personal, conectar mejor y estimular el rendimiento.

Otra investigación confirma estas conclusiones. En una encuesta de 2.000 empleados, Bain & Company descubrió que entre 33 rasgos de liderazgo (que incluyen la creación de objetivos convincentes, la expresión clara de ideas y la receptividad a la participación) la capacidad de estar conscientemente presente (también denominado centeredness, el estado de estar centrado) es la más destacada de todas.

Las investigaciones también sugieren que existe una correlación directa entre la atención plena de los líderes y el bienestar y el desempeño de su gente. En otras palabras, cuanto más presente esté un líder, mejor será su desempeño.

Detallamos algunos consejos y estrategias que pueden ayudarte a estar más presente:

Esté presente en cada momento

Como todos los CEO, el director gerente global de McKinsey & Company, Dominic Barton, tiene un programa diario repleto de reuniones. Todas son importantes, todas incluyen informaciones complejas y la mayoría requieren decisiones de largo alcance. En estas condiciones, estar presente en cada momento, reunión tras reunión, es un desafío. Pero según la experiencia de Barton, la presencia no es una elección sino una necesidad.

Su comentario fue: "Cuando estoy con gente durante el día, me esfuerzo al máximo en concentrarme y estoy presente con ellos". "Parte de esto es porque obtengo energía de estar con personas. Pero la otra parte es porque si no estás centrado, si no estás presente, es desmotivador para el resto. Pierden la motivación. Si no puedes estar centrado, es mejor que no tengas la reunión. A veces puede ser difícil de hacer, pero siempre es importante".

Su responsabilidad es estar completamente presente para utilizar eficazmente el tiempo limitado que tiene con cada uno.

Barton cree que estar presente de forma consciente requiere disciplina y habilidad. Se requiere disciplina para mantenerse centrado en una tarea, no dejarse afectar por los desafíos persistentes ni distraerse con el parloteo mental. Tener la capacidad mental de permanecer centrado y presente requiere habilidad. Cuando está presente durante todo el día, Barton lo encuentra profundamente gratificante. Estar presente se convierte en la piedra angular para aprovechar al máximo cada momento con cada persona.

Planifique su presencia

Durante su década como CEO de Campbell Soup Company, Doug Conant desarrolló rituales para conectarse física y psicológicamente con empleados de todos los niveles en la empresa, a los que denominó touchpoints (puntos de contacto).

Todas las mañanas, Conant destinaba gran parte de su tiempo a caminar por la planta, saludando a personas y conociéndolas. Memorizaba sus nombres y los nombres de los miembros de su familia. Mostraba un interés sincero en sus vidas. También escribía cartas de agradecimiento para reconocer esfuerzos extraordinarios. Cuando la gente de la compañía atravesaba momentos difíciles, les escribía mensajes personales de ánimo. Durante su mandato, envió más de 30.000 de cartas de este tipo.

Para Conant, estos comportamientos no eran solo estrategias para mejorar la productividad; eran esfuerzos sinceros de apoyar a su gente.

Haga menos, sea más

La vicepresidenta ejecutiva de Cisco, Gabrielle Thompson, ha descubierto que cuando un empleado acude a ella con un desafío, a veces requiere una solución sencilla. Pero a menudo, el problema solo necesita ser escuchado. "Muchas situaciones simplemente necesitan un oído, no una reacción. A menudo, los problemas no requieren soluciones, requieren presencia y tiempo", explica. Como líderes, tener la capacidad de estar completamente presente y escuchar con la mente abierta a menudo es la forma más potente de resolver problemas.

Como líder, su papel puede ser simplemente crear un espacio seguro para que las personas transmitan sus frustraciones y procesen sus problemas. A través de la presencia consciente, usted se convierte en el contenedor en el que tienen espacio para procesar el problema, sin que llegue a intervenir para resolver, arreglar, manipular ni controlar la situación. La presencia en sí misma puede ayudar a resolver el problema. Este tipo de presencia no solo resuelve el problema, sino que también crea una mayor conexión y participación.

Presencia encarnada

El director de personal del grupo Lego, Loren Shuster, explicó que, cuando tiene reuniones o presentaciones muy importantes, toma cinco minutos para tomar contacto con su cuerpo. Visualiza estar vivo en cada célula de su cuerpo. Como nos explicó, "cuando no estás anclado y no estás conectado a tu cuerpo y al entorno que te rodea, no tienes un fuerte sentido de dirección ni propósito. Simplemente estás flotando. Lo más mínimo puede distraerte. Esta técnica de anclaje me ayuda a despejar mi mente, recargar mis pilas, fortalecer mis instintos y calmar mis emociones".

Después de esta práctica de cinco minutos, camina de manera diferente, habla de manera diferente. Con más gravedad, con más peso y con más vigor. Como resultado, puede estar más plenamente presente mental y físicamente con quienes le rodeen. Esta práctica le ancla a la habitación como si fuera una roca.

Cuando hemos encarnado la presencia, nuestra postura cambia. En lugar de encorvarse, cruzar los brazos y encerrarnos en nosotros mismos, asumimos una postura más equilibrada, más abierta e inclusiva. Esto incluye sentarse recto, con los brazos abiertos.

Este cambio en la postura puede influir en cómo pensamos, cómo nos comportamos y cómo nos comunicamos. De la misma manera que podemos catalizar cualidades como la confianza asumiendo una postura audaz, podemos inducir cualidades como la conciencia, el foco de atención, la inclusión y la compasión a través de una postura elevada y digna.

El acto de sentarse y abrirse tiene un efecto positivo en la química de nuestros cerebros. Cultiva nuestra capacidad de ejecutar procesos de pensamiento de mayor rendimiento. Nos da acceso a la sabiduría que proviene de una mayor conciencia, la compasión que proviene de una mayor apertura y la confianza que proviene de la fuerza de la alineación vertical.

Fuente: Havard Business Review

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¿Qué es PNL?

¿Qué es la Programación Neuro Lingüística o PNL?

Comencemos analizando los términos que la componen:

PROGRAMACIÓN: se concentra en el estudio de los programas, secuencias o Patrones Mentales que se establecen una vez que un aprendizaje se consolida.

En la elaboración de estos patrones interviene todo nuestro sistema nervioso, comenzando por la información que ingresa por los sentidos: visión; audición; olfato; gusto; tacto, de allí: NEURO.

Así, cada patrón es como un circuito neurológico, como una ruta en el cerebro, un camino fácil para la realización de lo aprendido, ej.: andar en bicicleta, caminar, respirar, etc.

Esos patrones grabados simplifican nuestra vida, pues nos permiten ejecutar muchas de las actividades fundamentales de manera inconsciente.

Y se manifiestan en el lenguaje, tanto verbal como no verbal o analógico, de allí: LINGÜÍSTICA.

DEFINICIONES

“ES LA CIENCIA Y EL ARTE DE LA EXCELENCIA PERSONAL” Joseph O’Connor  y John Seymour en su libro, “Introducción a la Pnl”.

 “ES EL ESTUDIO DE LA EXPERIENCIA SUBJETIVA”  Salvador Carrión

Nosotros la definimos como:

La herramienta más simple y eficaz para Conocer la Estructura del Pensamiento y su impacto en los sentimientos y comportamientos.  Facilitadora del aprendizaje y de los cambios, tanto en individuos como en grupos humanos, enfocada en la mejora continua.

BREVE HISTORIA

En la década de los setenta, un profesor de lingüística de la Universidad de California, en Santa Cruz, llamado JOHN GRINDER y un estudiante de psicología y matemáticas de la misma universidad, RICHARD BANDLER, se dispusieron a investigar a tres de los psicoterapeutas más exitosos en su campo de acción:

                        FRITZ PERLS, creador de la corriente Gestáltica en psicología,

                        VIRGINIA SATIR, una magnífica terapeuta familiar

                        MILTON ERICKSON, uno de los más extraordinarios hipnoterapeutas

Y analizaron la interacción entre el lenguaje verbal y no verbal con el sistema nervioso, para determinar qué patrones mentales poseían y de qué modo se comunicaban con sus pacientes. 

Como consecuencia de ello los investigadores concluyeron que cada persona se autoprograma y vive en función de los modelos mentales, creencias y valores que ha generado.

Por lo que sistematizaron un modelo aplicable para la comunicación efectiva, para el cambio personal y para el aprendizaje acelerado.

Estos modelos, que han recibido aportes posteriores y muestran las formas de pensar y comunicarse, están hoy a nuestro alcance a través de la Programación Neuro Lingüística, que además de ayudarnos al auto-conocimiento, el control de nuestras emociones, la transformación y el crecimiento personal, son aplicables a todos los ámbitos de la vida, como la salud, familia, relaciones, trabajo, empresas y educación, entre otros.

A diferencia de otras metodologías, la PNL nos ayuda a cambiar conductas que nos molestan o nos bloquean con estrategias y técnicas efectivas y a corto plazo. 

Y si bien originalmente fue concebida para los procesos terapéuticos, sus excelentes y rápidos resultados la llevarón a que trascendiera esa frontera, mostrando su efectividad en diversos ámbitos.

En la actualidad las empresas recurren a cada vez más a PNL para potenciar su Capital Humano, ya que ayuda a moldear nuestras emociones, estimulando la Inteligencia Emocional y favoreciendo la Comunicación entre los miembros.

El Cerebro y las Emociones

En occidente, muchos pensadores desde la antigüedad, han relegado las emociones a un segundo plano, haciendo primar la lógica y la razón a la hora tomar nuestras decisiones, pero hoy, gracias a los avances de la neurociencia, sabemos que las emociones rigen nuestro accionar, determinan en última instancia nuestras decisiones y además poseen una función social, ya que nos permiten comunicarnos y comprender a los demás.

Las emociones son sistemas inteligentes de respuesta de nuestro cerebro que nos permiten reaccionar de forma apropiada y rápida a los acontecimientos de nuestro entorno. Nos permiten actuar sin tener que pensar. 

Huir, atacar o defendernos son procesos que ejecuta nuestro cerebro sin que seamos conscientes de los complejos procesos que ocurren en nuestro cuerpo.

Las emociones básicas, por ejemplo; el miedo, la ira, la tristeza, el asco o la alegría, poseen un conjunto de características comunes como respuestas fisiológicas específicas, una expresión facial y corporal determinada, así como cambios atencionales y cognitivos, éstas características son universales porque se dan en todas las culturas y básicas porque las compartimos con otros mamíferos, en especial, con los primates.

En esencia, toda emoción constituye un impulso que nos moviliza a la acción. Cada uno de nosotros viene equipado con unos programas de reacción automática, sin embargo, nuestras experiencias vitales y el medio en el cual nos haya tocado vivir irán moldeando con los años ese equipaje genético para definir nuestras respuestas y manifestaciones ante los estímulos emocionales del entorno.

Debemos señalar que el diseño biológico, que rige nuestro espectro emocional, no lleva cinco ni cincuenta generaciones evolucionando; se trata de un sistema que está presente en nosotros desde hace más de cincuenta mil generaciones y que ha contribuido, con demostrado éxito, a nuestra supervivencia como especie. Por ello, no hay que sorprenderse si en muchas ocasiones, frente a los complejos retos que nos presenta el mundo contemporáneo, respondemos instintivamente con recursos emocionales adaptados a las necesidades del Pleistoceno.

TEORÍA DE LOS TES CEREBROS

Paul Mac Lean, un célebre psicólogo y gran estudioso del cerebro humano, elaboró un modelo de cerebro basado en su desarrollo evolutivo, que distingue tres niveles dentro del cerebro humano, Cada una de estas capas o "cerebros" fueron añadiéndose sucesivamente como respuesta a las necesidades evolutivas, y si bien cada capa está orientada hacia funciones separadas del cerebro, interactúan permanentemente.

Cada uno de estos cerebros posee su propia inteligencia, su propia subjetividad individual, su propio sentido del tiempo y el espacio y su propia memoria, además de otras funciones. Estos tres cerebros son, en orden de evolución, el cerebro reptiliano, el límbico y el neocórtex, están interconectados a nivel neuronal y bioquímico y cada uno controla distintas funciones de nuestro cuerpo, afectando directamente a nuestra salud, bienestar y rendimiento personal, profesional o académico.

El CEREBRO REPTILIANO: ocupa el 5% del volumen total del cerebro, regula las funciones fisiológicas involuntarias de nuestro cuerpo y es el responsable de la parte más primitiva de reflejo-respuesta. Las principales funciones de nuestro cerebro Reptil son asegurar la supervivencia y permitir la transmisión del material genético a las próximas generaciones, además de producir los cambios necesarios para afrontar los estímulos medioambientales.
No piensa ni siente emociones, sólo actúa cuando nuestro cuerpo se lo pide, controlando las necesidades básicas del organismo: control hormonal y de la temperatura, hambre, sed, reproducción, respiración, etc.

Este cerebro reptil ofrece siempre resistencia al cambio, es rígido, intransigente, obsesivo, “mecánico”, lleno de memorias antiguas. Permanece activo aún durante el sueño profundo. No aprende de las equivocaciones, ya que no procesa estímulos nuevos y considera lo desconocido una amenaza para la supervivencia.

Alrededor del cerebro reptiliano se formó el CEREBRO LÍMBICO, que compartimos con los otros mamíferos. Es el almacén de nuestras emociones y recuerdos. Ocupa el 10% del volumen total del cerebro. Esta constituido principalmente por el hipocampo, que cumple una función muy importante en el aprendizaje y la amígdala, dos estructuras pequeñas a cada lado de nuestro cerebro, pero de singular importancia, ya que se encargan principalmente de la formación y almacenamiento de memorias asociadas a sucesos emocionales que nos permiten otorgarle significado a la vida. Sin ella, nos resultaría imposible reconocer las cosas que ya hemos visto y atribuirles algún valor. La amígdala es útil para desencadenar respuestas rápidas ante situaciones de peligro.
Entre las funciones y las motivaciones del límbico están el miedo, la rabia, el amor maternal, las relaciones sociales, los celos, etc.
Nos permite aprender, modelando las repuestas automáticas, memorizando nuevas respuestas para utilizarlas en situaciones futuras y semejantes.

La evolución del sistema límbico estuvo asociada al desarrollo de dos potentes herramientas: la memoria y el aprendizaje.

Y la tercer capa, se creó hace unos cien millones de años y se denomina CEREBRO CORTICAL o Neocortex que también han desarrollado algunos mamíferos pero tiene su máximo exponente en el ser humano. Es la parte de mayor volumen, ya que ocupa el 85% del total de nuestro cerebro.
El pensamiento, la reflexión sobre los sentimientos, la comprensión de símbolos, el arte, la cultura y la civilización, encuentran su origen en este esponjoso e interconectado reducto de tejidos neuronales. Nos permite tener conciencia y controla las emociones, nos ofrece la posibilidad de planificar a largo plazo y desarrollar otras estrategias mentales afines, a la vez que desarrolla las capacidades cognitivas: memoria, concentración, análisis, autoreflexión, resolución de problemas, habilidad de escoger el comportamiento adecuado, así como, el pensamiento abstracto, la creatividad y el lenguaje.
Es la parte consciente de la persona, tanto a nivel fisiológico como emocional. Es frío y calculador y controla los impulsos y emociones.

¿Cómo funciona éste complejo sistema?

La información recogida de los estímulos sensoriales, se transmite al tálamo y puede seguir dos caminos:
Uno largo, pasando por las regiones del neocórtex, encargadas de procesar las impresiones sensoriales y organizarlas, interpretándolas para reconocer lo que es cada objeto y lo que significan y desde allí las señales se envían al sistema límbico el que irradia las respuestas apropiadas al resto del cuerpo. Este lento sistema, tarda en responder al estímulo unos 375 mseg.
Pero además existe un camino corto, descubierto por LeDoux, que se produce ante una situación percibida subjetivamente como peligrosa, que elude el neocórtex y comunica directamente el tálamo con la amígdala, acelerando el tiempo de respuesta a 125 mseg. pero con tan sólo el 5% de la información.

Hemos caído en la trampa de creer que nuestra racionalidad prima sobre nuestras emociones y que a ella podemos atribuirle la causa de todos nuestros actos. Pero, a diferencia de lo que pensamos, son muchos los asuntos emocionales que siguen regidos por el sistema límbico y nuestro cerebro toma decisiones continuamente sin siquiera consultarlas con los lóbulos frontales y demás zonas analíticas de nuestro cerebro pensante. Recuerde, simplemente, la última vez en que perdió el control y explotó ante alguien, diciendo cosas que jamás diría.

Los tres cerebros están superpuestos e interconectados entre sí, y de ellos emanan los tres principales impulsos humanos: físico, emocional y lógico.

Buena parte de responsabilidad en conseguir un estado de salud integral recae en la amígdala del sistema límbico, que condiciona nuestros sistemas ejecutivos y de autocontrol emocional (neocórtex), a la vez que condiciona nuestra salud física (reptiliano).

Cuando el estrés, la ansiedad o la depresión se apoderan de nosotros, la amígdala se activa, pero no funciona con normalidad y esta alteración provoca que el cerebro no procese adecuadamente la información sensorial que le llega a través de los sentidos, ofreciendo respuestas inmediatas que no tienen en cuenta la situación en toda su complejidad. Es entonces, cuando la persona reacciona con impulsividad y se bloquean las funciones del neocórtex, es decir, los sistemas ejecutivos y de autocontrol emocional.

Si bien ésta respuesta inmediata podría ser determinante para la supervivencia de nuestros ancestros en situaciones en las que unas milésimas de segundos significaban la diferencia entre vida o muerte, en el sofisticado mundo actual, puede resultar desproporcionado y hasta catastrófico, influyendo negativamente en nuestro respuestas, en nuestra interacción social y en consecuencia, en nuestra salud y rendimiento.

"No podemos controlar las emociones... pero podemos elegir como responder a ellas". 
Gary Zukav

Inteligencia Emocional

 “La INTELIGENCIA EMOCIONAL es el conjunto de actitudes, competencias,
destrezas y habilidades que determinan la conducta de un individuo, 
sus reacciones, estados mentales y su estilo de comunicar” Daniel Goleman

La “inteligencia” en general se ha asociado a capacidades cognitivas vinculadas con la memoria, el uso del lenguaje y las capacidades lógico-matemáticas. Los test de inteligencia clásicos (Coeficiente Intelectual) en general predecían bastante bien el éxito académico de los alumnos, pero no necesariamente el éxito social, personal y empresarial.

El término "Inteligencia Emocional" acuñado por los psicólogos Peter Salovey y John Mayer de la Universidad de Yale y difundida mundialmente por el psicólogo, filósofo y periodista Daniel Goleman, es la capacidad, que tenemos todos, en parte por genética y en parte aprendida, de SENTIR, ENTENDER, CONTROLAR y MODIFICAR estados anímicos propios y ajenos.

Parte de la premisa que “Las personas intelectualmente más brillantes no suelen ser las que más éxitos tienen, ni en su vida personal ni en los negocios”. “Las investigaciones sugieren que un ejecutivo o profesional técnicamente eficiente es una persona que percibe más hábil, fácil y rápidamente que los demás, los conflictos en gestación, los puntos vulnerables, las distancias que se deban salvar, las relaciones más rentables…”

ANTECEDENTES

En 1920 Thorndike define Inteligencia Social como: “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas y actuar sabiamente en las relaciones humanas”.

La Psicología Humanista, con Gordon Allport, A. Maslow y Carl Rogers, que a partir de la mitad del s. XX pone énfasis en la emoción.

En 1976 el Dr. Wayne Dyer, en su libro “Tus Zonas Erróneas” empieza a cuestionar el término de coeficiente de inteligencia, usado para creer que una persona inteligente, es aquel que tiene una serie, de títulos académicos, o una gran capacidad dentro de alguna disciplina escolástica (matemáticas, ciencias, un enorme vocabulario, una memoria para recordar hechos, superfluos o si es un gran lector).

En 1989, Ayman Sawaf, inicia estudios sobre los conocimientos emocionales aplicados a la empresa.

En 1983 Gardner en su obra “Frames of Mind”, revoluciona el concepto de inteligencia a través de la teoría de inteligencias Múltiples.

Reconoce siete categorías de inteligencia, no académicas o no cognitivas: verbal-lingüística, lógica-matemática, visual-espacial, musical, corpórea-cinestética, interpersonal, intrapersonal personal, estás dos últimas están directamente relacionadas con la Inteligencia Emocional.

En 1990 Salovey y Mayer acuñan el nombre de inteligencia Emocional como: “Un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno”.

En 1995 Daniel Goleman impulso el concepto a través de su libro “ inteligencia Emocional” asocia al Coeficiente Emocional a la Inteligencia Emocional en tanto capacidades sociales y emocionales.

En 1997 Robert Cooper y Ayman Sawaf, publican el libro “la inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las Organizaciones”

En su tesis, Goleman afirma que con mucha frecuencia, la diferencia radica en ese conjunto de habilidades que ha llamado “inteligencia emocional”, entre las que destacan el autocontrol, el entusiasmo, la empatía, la perseverancia y la capacidad para motivarse a uno mismo. Si bien una parte de estas habilidades pueden venir configuradas en nuestro equipaje genético, y otras tantas se moldean durante los primeros años de vida, la evidencia respaldada por abundantes investigaciones demuestra que las habilidades emocionales son susceptibles de aprenderse y perfeccionarse a lo largo de la vida, si para ello se utilizan los métodos adecuados.

CINCO PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (según Goleman 1995)

• Auto-Conciencia 
• Auto-Regulación             Inteligencia Intrapersonal
• Auto-Motivación 

• Empatía                           Inteligencia Interpersonal
• Habilidades Sociales       

1. AUTO CONCIENCIA: es la capacidad de un sujeto en el manejo de sus emociones, con sus propias habilidades y fortalezas. También hace referencia al conocimiento de que habilidades y capacidades reconocen los otros en él. 

Conciencia emocional: Implica identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener.
Autoevaluación precisa: debemos conocer nuestros propios recursos interiores, habilidades y limites.

Confianza en sí mismo: brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la desaprobación explicita de quienes detentan la autoridad.  

2. AUTO REGULACIÓN Ó CONTROL EMOCIONAL: no es suprimir las emociones, es la capacidad de aprender en base a la meditación de experiencias vividas, el mejor manejo de los impulsos emocionales. Es la capacidad de no cometer dos veces el mismo error emocional, midiendo las consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otros.

3. AUTO MOTIVACIÓN: es la capacidad de encontrar una motivación interna, independientemente de la circunstancia que se viva o de los factores externos de influencia.
La motivación tiene cuatro competencias emocionales: afán de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo.

Fuentes de la auto motivación: 

     a. Nosotros mismos: pensar en forma positiva. 

     b. Amigos comprensivos 

     c. Mentores emocionales 

     d. Nuestro entorno: Aire libre, olor agradable, sonido, colores, ambiente laboral.

4. EMPATÍA: es la capacidad de reconocer y prever el impacto de los dichos y acciones sobre la IE del otro. Y fundamentalmente, es la valorización de ese impacto. 

Podemos encontrar hasta cinco competencias emocionales: 

Comprender a los demás: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo.

Ayudar a los demás a desarrollarse: Estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades

Orientación hacia el servicio: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente,

Aprovechar de la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas. 

Tener conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros.

Comunicación Eficaz: claridad y coherencia en transmitir un pensamiento. Ser capaz de escuchar sin juzgar, mantener las emociones bajo control y hacer preguntas cuando sea necesario para intentar entender. La comunicación es la clave para que la credibilidad.

5. HABILIDADES SOCIALES: es la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido. 

Influencia: implementar tácticas efectivas de persuasión.

Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes

Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo.

Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.

Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas.

Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del grupo.

Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.

Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para el logro de metas colectivas.

AREAS DE APLICACIÓN INTELIGENCIA EMOCIONAL:

• Aumenta el conocimiento de las propias emociones. 
• Potencia la motivación y el entusiasmo. 
• Mejora la empatía y las habilidades sociales. 
• Favorece el bienestar personal. 
• Fomenta las relaciones equilibradas. 
• Ayuda al rendimiento laboral. 
• Incrementa la buena salud. 
• Facilita la capacidad de liderazgo.
• Favorece la adaptación al cambio 
• Facilita la toma de decisiones 
• Potencia la negociación
• La resolución de conflictos (diferencia de paradigmas) 
• Y el trabajo en equipo, entre otros.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL NOS AYUDA A:

• Solucionar problemas usando la combinación de la lógica y los sentimientos. 
• Ser más flexible en momentos de cambio. 
• Ayudar a otra gente a expresar sus necesidades. 
• Responder a personas difíciles con mayor calma, paciencia y de una manera más atenta. 
• Mantener una perspectiva optimista y positiva. 
• Nos ayuda a comprender como mejorar nosotros mismos y nuestra empresa.
• A convertir los obstáculos en oportunidades de crecimiento.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL "SE APRENDE"

Ni la naturaleza innata, ni la influencia de la temprana infancia constituyen determinantes irreversibles de nuestro destino emocional. Hoy sabemos que la Inteligencia Emocional se aprende.

Y la Programación Neurolingüística o PNL es una excelente herramienta para el fortalecimiento de la Inteligencia Emocional, ya que cuenta con numerosas técnicas, que pueden ser aprendidas a cualquier edad, para Desaprender y Reaprender habilidades de una manera consciente, siendo capaces de transformarnos, desterrando vicios y "malos hábitos"y potenciando las llamadas "habilidades blandas", vinculadas a la comunicación, la automotivación y al relacionamiento interpersonal, cada vez más exigidas en el ámbito laboral.

Si deseas potenciar tus habilidades vinculadas a la Inteligencia Emocional te recomendamos nuestro Entrenamiento en Inteligencia Emocional 

¿Qué es el coaching?

El coaching es la palabra de moda en el mundo empresarial, pero ¿sabemos exactamente qué significa? ¿y qué beneficios nos brinda?

"El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.” John Withmore, padre del Coaching empresarial.

El “Coaching”, no es psicoterapia, "es un método para mejorar el rendimiento de las personas".

El coach es un facilitador, un guía que ayuda al logro de objetivos, la mejora del desempeño laboral, el auto-aprendizaje y el crecimiento personal del cliente o “coachee”. 

Sus objetivos fundamentales son desafiar respetuosamente los modelos mentales del otro, para que la persona descubra por sí misma nuevas formas de ver el mundo, promoviendo cambios cognitivos, emocionales y conductuales, que faciliten el logro de metas y el incremento del rendimiento en el ámbito personal o laboral.

BREVE HISTORIA

El concepto comenzó desarrollarse a mediados de los 70, asociado al deporte y la raíz del término es húngara, donde “coach”, deriva de “coche” siendo la función de éste trasladar al cliente del punto en el que localiza en ese momento hacia el punto al que desea arribar.

Pero el origen del concepto es mucho más antiguo y data de la antigua Grecia, donde Sócrates utilizaba un método que consistía en hacer preguntas a sus discípulos para que poco a poco éstos encontraran los conocimientos dentro de ellos y lo denominó Mayéutica, que en griego significa "partera", para simbolizar que él también ayudaba a dar a luz, en éste caso a la verdad que hasta ese momento había permanecido oculta. Un método basado en la conversación, a través del cual no tanto se enseña, sino que más bien se aprende. 

Este concepto fue retomado a mediados de 1970 cuando Timothy Gallwey, experto en educación y tenis en Harvard, se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente, y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener así un mayor rendimiento. 

Desde el comienzo el método mostró resultados sorprendentes y comenzaron a florecer escuelas deportivas a ambos márgenes del Atlántico. Y en la década del 80´ John Whitmore, empresario y estudioso de la psicoterapia y terapia deportiva, readapto el procedimiento con sus experiencias y conocimientos a las empresas inglesas y dio origen al Coaching Empresarial. 

En la década de los 80, Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno, dió un paso más y bajó el coaching a la esfera personal, poniéndolo a al alcance de todos.

¿CUÁL ES EL ROL DEL COACH?

 - Mostrarte el camino en el que estás (cuestionando las creencias)

 - Señalarte las posibles opciones y ayudarte a tomar una nueva dirección (centrado en objetivos)

 - Ayudarte a persistir en el cambio (estimulando tus valores)

El “Coach” es el guía que se responsabiliza del trayecto a recorrer, asume la toma de decisiones y traza el circuito, durante el tiempo que dura el viaje, desde el punto de partida hasta el destino.

El “Coach” profesional acompaña, apoya, estimula y orienta a su cliente para que alcance excelentes resultados en todas las áreas en las que se proponga; personal, familiar, laboral, profesional. Su labor se centra en el presente y en el futuro (no en el pasado)

El “Coach” se formó para ser un “hábil escucha”, desarrolló y entrenó su capacidad de “observación aguda y precisa”, su enfoque es “personalizado y diferencial” con cada una de las personas con las que trabaja, ya que tiene en cuenta el propio ritmo del cliente, amplia sus fortalezas y trabaja sobre sus debilidades.

EL COACHING SIRVE PARA

• Aumentar tu poder personal: eliminar dificultades y crear hábitos.

• Rectificar tu proceder: priorizar, organizarte, actuar.

• Usar bien el tiempo: hacer lo importante.

• Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.

• Hacer el trabajo más interesante.

• Trabajar con inteligencia.

• Comunicarte con fuerza y elegancia.

• Cuidar de ti mismo y buscar el éxito...

¿QUÉ APRENDEMOS?

Es un aprendizaje transformacional, donde el ser que eramos se modifica, cambiando nuestras percepciones y por ende nuestras respuestas y acciones.

Una de las principales consignas es que el "Mapa no es el Territorio": debemos de tomar conciencia de que no percibimos la realidad tal cual es, sino que cada persona elabora un mapa de la realidad, que es limitado, ya que debe pasar por una serie de filtros (creencias, valores, experiencias, etc.) que condicionan nuestra percepción y nuestra forma de ser y estar en el mundo.

TIPOS DE COACHING

Existen muchos tipos de coaching que se diferencian el el enfoque y los objetivos buscados:

• Personal: también conocido como Life Coaching, esta rama te ayuda sobresalir en todos los campos de tu vida cotidiana, bien se trate de tus relaciones interpersonales, carrera, metas y objetivos o familia.

• Organizacional: empresarial y ejecutivo

• Basado en PNL: combina el Coaching con la Programación Neuro-Lingüística. “Tus creencias no están hechas de realidades, sino más bien es tu realidad la que está hecha de tus creencias” Richard Brandler, co-creador de la PNL.

• Sistémico: entiende también el ambiente

• Ontológico: una dinámica de transformación, un proceso liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan.

• Cognitivo: es el entrenamiento de las funciones cognitivas, como la funciones receptivas, la memoria, el aprendizaje, el pensamiento y las funciones espresivas.

PROCESO DE COACHING

El “Coaching”es el camino trazado por el “Coach”, quien tomando en cuenta a la persona con la que interactúa, dibuja un mapa que les orientará en los pasos a dar.

Es un trabajo en equipo, donde dos personas se encuentran con un propósito bien definido, la búsqueda del camino más eficaz para que el cliente logre alcanzar sus objetivos, utilizando sus propios recursos.  

Establecimiento de la relación

 - propuesta y acuerdo

 - evaluación del punto de partida

 - establecer relación de confianza

Planificación de la acción

 - establecer valores, visión y objetivos

 - desarrollar estrategias de acción

Ciclo de coaching

 - acción, feedback

 - aprendizaje

 - revisión, reevaluación

 - cierre

Seguimiento

 - prevención de regresiones

 - plan de continuidad

"El mayor aporte que podemos hacer en el Mundo, es transformarnos en la mejor versión de "nosotros mismos".

Estado de Flow

Una experiencia de “flujo” o “flow” se suele describir como “un placer espontáneo mientras se desarrolla una tarea”. En el contexto de los deportes, los atletas hablan a menudo de sentirse dentro de “la zona”, en un estado “en el que el cuerpo y la mente están en perfecta armonía y el movimiento se hace sin esfuerzo”.

El psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi comenzó a investigar lo que caracterizaba a las personas que disfrutaban haciendo alguna actividad. Empezó entrevistando a atletas, bailarines, músicos, jugadores de ajedrez, etc. Es decir, aquellas personas que podían pasarse horas y horas realizando dicha actividad con altos niveles de dedicación y disfrute sin límites.

Los entrevistados utilizaban la palabra flow (o fluir) al describir cómo se sentían. Y si bien inicialmente la investigación se centró en estas personas que realizaban actividades lúdicas, posteriormente amplio su ámbito también a otros contextos o actividades, encontrando así que la experiencia de flow sucedía de forma similar tanto en ámbitos de ocio como laborales.

Csikszentmihalyi, describe el flujo como “estar totalmente absorto por la actividad que se realiza. El ego desaparece. El tiempo vuela. Cada acción, movimiento y pensamiento sigue inevitablemente al anterior, como si fuera una pieza de improvisación de jazz. Todo tu ser está implicado y estás utilizando tus habilidades al máximo”.

Cuando se está en flow, la actividad produce un estado mental tan satisfactorio, que la persona realiza la actividad sin importarle la recompensa externa, incluso aunque requiera invertir un alto costo de energía en la tarea o bien realizar un gran esfuerzo para alcanzar la meta.

El estado de experiencia óptima puede ser experimentado por todas las personas independientemente de la edad, sexo, cultura y situación económica. Los autores sostienen que es un fenómeno universal, aun cuando pueden hacerse cosas muy diferentes (debido a la influencia cultural) para alcanzar una experiencia óptima. El estado de flow fue corroborado en una gran variedad de contextos, incluido el trabajo, la escuela, el tiempo libre y los deportes.

Componentes claves del Estado de Flow

De acuerdo con Csikszentmihalyi (1975), nueve serían las dimensiones que describirían la experiencia de flow: 

1. Claridad de las metas y objetivos a realizar. 
2. Feedback inmediato sobre la actividad que se está llevando a cabo. 
3. Habilidades personales que se adecuen a los retos exigidos por la actividad. 
4. Realización de las acciones una detrás de otra. 
5. Alta concentración. 
6. Sentido potencial de control sobre la actividad. 
7. Pérdida de autoconciencia. 
8. Percepción alterada del tiempo. 
9. La experiencia se convierte en autotélica (un fin en sí misma).

No obstante, las principales causas son dos: que la actividad sea percibida como retadora, y que la persona posea las habilidades o competencias necesarias para llevarla a cabo. 

Estado de Flow, el secreto de los videojuegos

Este concepto de flujo como la puerta de acceso a la felicidad, es también la base de los videojuegos. Ya que las investigaciones han demostrado que normalmente alcanzar el estado de flujo requiere de tiempo, para aprender la estructura de una actividad y dominar las aptitudes y habilidades necesarias para experimentar el "Estado de Flow", sin embargo, con los videojuegos se puede pasar de cero a flujo en cuestión de 30 segundos. (Leer más)

Fluir en la educación 

Los estudios sobre flow en el ámbito educativo han demostrado que los estados de aburrimiento y ansiedad son más comunes en la vida de los estudiantes que los estados de flow, incluso en los alumnos talentosos. Investigaciones realizadas en Estados Unidos sostienen que el 50% de los alumnos manifiesta que sus clases son aburridas y, más de un tercio, refiere que sobreviven al día escolar “no haciendo nada” con sus amigos

Sin embargo, en los casos en que el estado de flow se logra en el ámbito educativo, los alumnos experimentan niveles de desafío y entusiasmo superiores a los experimentados durante la realización de sus actividades favoritas. Asimismo, los estudios indican que el flow es un mejor predictor del rendimiento escolar que la medición de habilidades académicas.

El flujo puede ser trasmitido por los docentes a sus alumnos. Si los educadores invirtieran mayor tiempo en intentar estimular a los estudiantes en el disfrute por el aprendizaje más que en la transmisión de conocimiento, lograrían mejores resultados.

La percepción de habilidad, de desafío, la posibilidad de elegir y la importancia de la tarea para los objetivos (próximos y futuros) de los alumnos, repercuten en el éxito en el aprendizaje, ya que satisfacen sus expectativas, posibilitan mayor percepción de control y genera bienestar en el proceso de aprendizaje.

Fluir en trabajo

Las organizaciones actuales buscan crear ambientes donde los empleados realmente disfruten de su labor diaria y se desarrollen en el proceso. Las empresas capaces de lograr este objetivo son las que consiguen no sólo atraer a las personas más capaces y cualificadas, sino también retenerlas .

Antes señalamos que las principales causas del estado de flow son dos: que la actividad sea percibida como retadora, y que la persona posea las habilidades o competencias necesarias para llevarla a cabo. 

En ocasiones lo que se observa en muchas de las prácticas empresariales es la presencia de personal cualificado (altas habilidades) desempeñando labores sencillas y tareas rutinarias (bajo nivel de reto) dando así lugar a situaciones de aburrimiento o apatía por parte de los empleados. 

Por otro lado, también es frecuente encontrar situaciones en las que los empleados poseen pocas habilidades, sobre todo cuando la persona es nueva en un puesto de trabajo determinado y no ha recibido la formación adecuada para enfrentarse a un nivel de reto exigido por la tarea, dando lugar a ansiedad y malestar.

Sólo cuando el nivel de reto y el de habilidades se encuentran equilibrados se pueden dar las condiciones para experimentar el Estado de flow. 

 La Dirección de cualquier empresa que quiera construir una organización donde los empleados estén motivados para contribuir y permanecer en ella tiene tres opciones principales (Csikszentmihalyi, 2003): 

• Intentar que las condiciones objetivas del lugar del trabajo sean tan atractivas como sea posible. Éstas harían referencia tanto al lugar de trabajo (que sea agradable, con buena iluminación, limpio, seguro, etc.), como al sueldo (paga justa), horarios, actividades, etc.

• Encontrar maneras de dar significado y valor añadido al trabajo realizado (variedad de tareas, autonomía, retos, puestos que se ajusten a la formación de los empleados). 

• Seleccionar y recompensar a aquellas personas que encuentran satisfacción en su trabajo. Así, los líderes pueden conducir la moral de la organización hacía una dirección positiva.

En este sentido, las propuestas de actuación son:

  - Diseño (o rediseño) de puestos de trabajo: especialmente incrementar el nivel de reto de las tareas.

  - Aumentar el nivel de competencias del empleado (capacitación), así como la propia autoeficacia o creencia en sus propias competencias. 

Estos aspectos podrían ser un principio para propiciar los entornos saludables de trabajo que cualquier organización desea obtener. Implementando estas estrategias se podría optimizar la calidad de vida laboral y, del mismo modo, optimizar la calidad de la organización.

Bibliografía:

• Bakker, A.B. (2005). Flow among music teachers and their students: The crossover of peak experiences. Journal of Vocational Behaviour, 66, 26-44. 
• Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom and anxiety. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 
• Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: the Psychology of optimal experience. New York: Harper & Row. 
• Csikszentmihalyi, M. (1997). Finding Flow: the Psychology of engagement with everyday life. Nueva York: HarperCollins. (2003). Good business. Leadership, Flow and the making of meaning. Londres: Coronet Books, Hodder & Stoughton Eds. 
• Csikszentmihalyi, M. y Csikszentmihalyi, I. S. (1988). Optimal experiences. Psychological studies of Flow in consciousness. Nueva York. 
• Jackson, S. A. y Csikszentmihalyi, M. (1999). Flow in sports. Urbana, Illinois: Human Kinetics. 
• Nakamura, J. y Csikszentmihalyi, M. (2002). The concept of Flow. Handbook of Positive Psychology (pp. 89-105). Oxford: Oxford University Press. 
• Rodríguez, A.M.; Cifre, E.; Salanova, M. y Aborg, C.M. (2006). Technoflow among students: a multigroup analysis. 
• Rodríguez, A. M.; Salanova, M. y Cifre, E. (2004). Operationalizing Flow in professional ICT users. Barcelona: Universitat Politècnica de Catalunya. 
• Salanova, M. Organizaciones saludables: una perspectiva desde la psicología positiva. Madrid: Alianza Editorial. 
• Salanova; Bakker y Llorens. (2006). Flow at work: evidence for a gain spiral of personal and organizational resources. Journal of happiness studies. 
• Salanova, M.; Martínez, I. M. y Llorens, S. (2005). Psicología Organizacional Positiva. Psicología de las Organizaciones. Madrid: Prentice Hall. 
• Salanova, M. y Schaufeli, W. B. (2004). El engagement de los empleados: un reto emergente para la dirección de los Recursos Humanos. Centro de Estudios Financieros: Recursos Humanos, 261, 109-138.

Mindfulness (atención plena)

Mindfulness (o atención plena) es definido como la “atención intencional, momento a momento, sin reaccionar ni juzgar”. “Es una forma de atención consciente y ecuánime que reporta beneficios significativos en cualquier actividad que emprendamos.” Kabat-Zinn 

Una de las características que definen la mente del ser humano contemporáneo es el modo mental de "Piloto Automático", en la cual la mente se encuentra de manera involuntaria en el pasado o el futuro, ajena a lo que acontece aquí y ahora, por lo que nuestro cuerpo se queda fuera de la experiencia. Navegamos por la vida sin estar al timón de nuestro barco y así la vida, en piloto automático, no se experimenta, se piensa.

En este escenario el Mindfulness postula "mantener viva la propia conciencia focalizada en la realidad presente" (Ticht Nat Hanh)  Busca que la persona se centre en el momento presente de un modo activo, procurando no interferir ni valorar lo que se siente o se percibe en cada momento, “calmar la mente para ver con claridad”.

Cuando somos conscientes de lo que estamos haciendo, pensando o sintiendo, estamos practicando Mindfulness. Es una capacidad humana universal y básica, que consiste en la posibilidad de ser conscientes de los contenidos de la mente momento a momento. 

"Estar atento" implica que uno se concentre en la tarea que está realizando en ese momento, sin que la mente divague sobre el futuro o el pasado, y sin sensación de apego o rechazo. Esta aproximación produce al individuo energía, claridad de mente y alegría.

El primer efecto de su práctica es el desarrollo de la capacidad de concentración de la mente. El aumento de la concentración trae consigo la serenidad. Y el cultivo de la serenidad nos conduce a un aumento de la comprensión de la realidad (tanto externa como interna) y nos aproxima a percibir la realidad tal y como es. 

Y lo más importante, "estar atento" es una habilidad que puede desarrollarse mediante un entrenamiento adecuado.

Orígenes de Mindfulness

Se trata de una práctica muy antigua, la filosofía vipassana, que se origina hace más de 2500 años y constituye la esencia fundamental de las prácticas Budistas.

Su desarrollo en Occidente se produce en 1979, en el Center for Mindfulness, en la Universidad de Massachussets, por parte de Jon-Kabat-Zinn, quien escribió la obra pionera sobre la "Mindfulness-based stress reduction", que podríamos traducir como "Meditación de reducción del estrés basada en el estar atento". Allí introducía a los pacientes a la práctica de Mindfulness para el tratamiento de problemas físicos, y psicológicos, dolor crónico, y otros síntomas asociados al estrés.

Durante los últimos 30 años, la práctica de Mindfulness o Atención Plena ha sido aplicada, estudiada científicamente y reconocida como una manera efectiva de reducir el estrés, aumentar la autoconciencia, reducir los síntomas físicos y psicológicos asociados al estrés y mejora del bienestar general.

Está técnica de psicoterapia milenaria, es sencilla, breve, fácil de aprender y aplicar, y puede utilizarse tanto en individuos y grupos. Mediante la misma el individuo aprende habilidades que incorpora a su vida diaria.

Actitudes Básicas en la práctica del Mindfulness 

Basándonos en los fundamentos de la práctica en Mindfulness que hace Kabat- Zinn (1990), existen siete factores relacionados con la actitud, que constituyen los principales soportes de la práctica del Mindfulness:

- NO JUZGAR: siendo conscientes del constante flujo de juicios y de reacciones a experiencias tanto internas como externas para así poder salir de ellas.

- PACIENCIA: no tenemos que llenar de actividad e ideas nuestros momentos para que se enriquezcan.

- MENTALIDAD DE PRINCIPIANTE: estar dispuesto a ver las cosas como si fuera la primera vez y mantenerse abierto a nuevas potencialidades.

- CONFIANZA: en la intuición y en uno mismo, es preferible que buscar siempre guía en el exterior. 

- EL NO ESFORZARSE: si pensamos que la meditación que realizamos tiene una finalidad abandonamos la atención plena.

- ACEPTACIÓN: mostrarse receptivo y abierto a lo que sienta, piense y vea, y aceptarlo porque está ahí y en ese momento.

- EL CEDER: significa no apegarse. Se deja de lado la tendencia a elevar determinados aspectos de la experiencia y a rechazar otros. Lo único que se debe hacer es dejar la experiencia tal y como es. 

Estas actitudes, al practicar, deben ser cultivadas con conciencia. No son independientes unas de otras. Cada una de ellas influye y se basa en el grado que seamos capaces de cultivar las otras. Trabajar con una de ellas nos lleva con toda rapidez a hacerlo con las demás. Juntas, constituyen la base sobre la que se construye una sólida práctica del Mindfulness.

Mindfulness en el Trabajo

La atención plena se está aplicando en organizaciones líderes, que ofrecen cursos de meditación dirigidos a reducir el estrés de sus empleados durante y después de las jornadas laborales. En general, fomentan el Mindfulness entre los empleados proporcionando, además de cursos-guía, una sala de meditación (espacio minimalista, decorado en tonos claros), donde los empleados puedan sentarse en silencio en almohadas y alfombras, para gestionar mejor algunos momentos críticos y descomprimir las tensiones múltiples de un día de trabajo.

Además, el entrenamiento Mindfulness se está convirtiendo en una característica integral de los programas de Desarrollo Directivo internacional en las escuelas de negocios más prestigiosas; una nueva generación de líderes está adoptando mindfulness como herramienta de liderazgo de vanguardia.

La práctica de Mindfulness optimiza habilidades y comportamientos que se consideran fundamentales para desempeñar el éxito: 

1. Consecución de Resultados y Mejora continúa.

2. Iniciativa, proactividad y amplia visión de futuro: refuerza el pensamiento estratégico y claridad en la toma de decisiones.

3. Innovación y creatividad: La fuente creativa del líder está en su capacidad de silenciar su mente y escuchar su intuición.

4. Comunicación e Influencia: eficacia y productividad basadas en una comunicación consciente.

5. Trabajo en equipo: empatía a necesidades ajenas, actitud de cooperación y crecimiento, sintonía con el ADN del proyecto profesional.

6. Dirección de equipos: sustentabilidad y beneficio integral para todos los miembros del proyecto empresarial desde una visión global y de crecimiento ilimitado.

7. Desarrollo personal: refuerza la auto-motivación, regulación emocional, empatía a las necesidades propias y ajenas, potenciación de habilidades y capacidades personales desde una nueva visión de liderazgo centrada en un sostenido autodescubrimiento.

Mindfulness para Niños

Una de las recientes y más exitosas aplicaciones de la meditación ha sido el de introducir la práctica del mindfulness en los niños. En algunos países, como Holanda, se practica en las escuelas, y el efecto en los niños y niñas es un aumento de la concentración, seguridad en sí mismos y un rendimiento mayor fruto de su creciente tranquilidad.

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

"Mindfulness para principiantes" - Jon Kabat-Zinn

"La Práctica de la atención plena" - Jon Kabat-Zinn

"Camino con corazón" - Jack Kornfield

"El libro del Mindfulness" - Bhante Henepola Gunaratana

"Tranquilos y atentos como una rana - La meditación para niños...con sus padres - Eline Snel

GAMIFICACIÓN

LA GAMIFICACIÓN o Gamification, se trata de una nueva y poderosa estrategia para influir y motivar a personas y grupos.

Es el uso de técnicas y lógicas lúdicas en contextos no lúdicos, con el propósito de transmitir un mensaje, un contenido o cambiar comportamientos, por medio de una experiencia divertida, significativa y motivadora. Favoreciendo el compromiso, la concentración y la acción, promoviendo el aprendizaje y la resolución de problemas y otros valores positivos comunes a todos los juegos.

La importancia del juego en entornos diversos no es un fenómeno nuevo, ya que las investigaciones han demostrado que el juego a moldeado el cerebro y ha hecho a los animales más inteligentes y adaptables y en los seres humanos es la base de la creatividad y la innovación. ("El Juego y el Cerebro")
Pero la importancia de los juegos ha ganado presencia recién en los últimos años, gracias al surgimiento de la web 2.0 y las redes sociales, pero sobre todo al uso de los videojuegos, una exitosa industria que tiene millones de adeptos, de todas las edades, a nivel mundial.

El crecimiento de ésta industria ha aumentado el interés de expertos en comunicación, psicología, educación, salud, productividad y casi cualquier área de actividad humana, por tratan de descifrar las claves que hacen del videojuego un medio de motivación tan eficaz.

VIDEOJUEGOS, CEREBRO Y DOPAMINA

Nuestro cerebro genera la sensación de “felicidad” a través de una sustancia química que se transmite entre nuestras neuronas denominada DOPAMINA. Su papel es verdaderamente importante en todo lo que hacemos, pues es la clave de la motivación humana. Si nos sentimos bien haciendo algo, lo repetimos, pues es la dopamina la que nos dice “esto te hace feliz”, hasta el punto de llegar a tener un papel crucial en las adicciones.

En cuanto a su papel en los videojuegos, las investigaciones han demostrado que la sensación de riesgo que producen los videojuegos, con su nulo peligro, dispara la dopamina en nuestro cerebro y que el nivel más alto de liberación de dopamina se produce cuando, en un momento del juego, tenemos el 50% de oportunidades de fallar o acertar. Lo más curioso es que esta sustancia no se libera como recompensa por "conseguir algo", sino que su mayor repunte se produce en el momento previo a "conseguir algo".

ESTADO DE FLOW Y JUEGO

Otro concepto directamente vinculado al éxito de los videojuegos, es el llamado "Estado de Flow".
Una experiencia de “flujo” o “flow” se suele describir como “un placer espontáneo mientras se desarrolla una tarea”. En el contexto de los deportes, los atletas hablan a menudo de sentirse dentro de “la zona”, en un estado “en el que el cuerpo y la mente están en perfecta armonía y el movimiento se hace sin esfuerzo”.

El autor Mihaly Csikszentmihalyi, reconocido investigador de la "felicidad humana", describe el flujo como “estar totalmente absorto por la actividad que se realiza. El ego desaparece. El tiempo vuela. Cada acción, movimiento y pensamiento sigue inevitablemente al anterior, como si fuera una pieza de improvisación de jazz. Todo tu ser está implicado, y estás utilizando tus habilidades al máximo”. 

En el flujo hay 8 componentes clave:

 - Que suponga un reto y requiera destreza.

 - Una fusión entre acción y consciencia.

 - Objetivos claros.

 - Retroalimentación directa e inmediata.

 - Concentración en la tarea que se realiza.

 - Sensación de control.

 - Pérdida de auto-consciencia u olvido del "yo".

 - Distorsión del sentido del tiempo.

Este concepto de flujo como la puerta de acceso a la felicidad, es también la base de los videojuegos. Ya que las investigaciones han demostrado que normalmente se tarda años, si no décadas, en aprender la estructura de una actividad y dominar las aptitudes y habilidades necesarias para experimentar el "Estado de Flow", sin embargo, con los videojuegos se puede pasar de cero a flujo en cuestión de 30 segundos.

GENERAR MOTIVACIÓN

Con visión, metas compartidas y los procesos adecuados, las organizaciones pueden sacar rendimiento al Estado de Flujo y canalizarlo para generar motivación y cambiar comportamientos en sus equipos de trabajo, contribuyendo a ayudar a las personas a ser más productivas y, quizás, incluso más felices...

MECANICAS DEL JUEGO

Algunas de las principales mecánicas de juego son:

Puntos: asignar un valor cuantitativo a una acción, los puntos son un gran atractivo, tanto ganarlos como conservarlos.
Niveles: umbrales que se cumplen acumulando puntos.
Premios: acreditación física o virtual de que se ha alcanzado un objetivo.
Bienes virtuales: artículos virtuales para expresar la individualidad, (indumentaria, armas o accesorios)
Clasificaciones: asignar posiciones en comparación al resto de jugadores.
Desafíos: competiciones entre la comunidad o diversos rivales.
Misiones o retos: afrontar un desafío concreto planteado por el juego.
Regalos: ofrecer bienes gratuitos al jugador o entre jugadores.

Reducidos a su esencia fundamental, todos los juegos tienen cuatro rasgos definitorios:

La Meta: “El resultado específico que los jugadores se esfuerzan en alcanzar. Centra su atención y orienta continuamente su participación a lo largo del juego. El objetivo aporta al jugador una sensación de propósito”.

Reglas: Las “limitaciones a cómo los jugadores pueden alcanzar la meta. Al eliminar o limitar las formas obvias de alcanzar el objetivo, las reglas obligan a los jugadores a explorar espacios de posibilidad inexplorados anteriormente. Así dan rienda suelta a la creatividad y desarrollan una forma de pensar estratégica”. 

Sistema de retroalimentación o Feedback: “El sistema de retroalimentación indica a los jugadores lo cerca que están de alcanzar la meta. El feedback en tiempo real sirve como promesa a los jugadores de que la meta es alcanzable y les da una motivación para seguir jugando”. 

Participación voluntaria: “Todo el que juega acepta a sabiendas y gustosamente la meta, las reglas y el feedback. Esa certeza establece un terreno común para que muchas personas puedan jugar juntas”.

AMBITOS DE APLICACIÓN

La mecánica de los videojuegos se ha comenzado a implementar en diversos campos: formación, educación en todos los niveles, salud y bienestar personal, deportes, entrenamientos, recursos humanos, compras (en tienda y en línea), programas de fidelización de clientes, investigación de mercados, gestión de proyectos, Investigación, desarrollo, innovación, ciencia, redes sociales, recopilación de datos, encuestas...

EDUCACIÓN

Uno de los campos donde ha tenido gran relevancia ha sido el aprendizaje, buscando conseguir mejores resultados, ya sea como medio para incorporar nuevos conocimientos, mejorar habilidades o bien recompensar acciones concretas, entre otros muchos objetivos. Generando una experiencia positiva y motivadora en el alumno, desarrollando un mayor compromiso e incentivando el ánimo de superación.

Y en el mundo educativo virtual estamos viendo cada día nuevas iniciativas relacionadas con el tema: desde videojuegos como Minecraft, el proyecto Mozilla openbadges (posibilitando mostrar sus habilidades mediante badges o “insignias” que acredita sus logros) que está siendo aplicada para evaluar en MOOCs, juegos como Lure of the Labyrinth (enfocado en el tema de las matemáticas), aprendizaje de lenguas con Duolingo, la plataforma Class Dojo, Plataforma Toovari, Kahoot!, SimCity Edu, trivials como Testeando, etc.

EMPRESAS

En el ámbito de las empresas la Gamificación sirve, entre otras cosas, para mejorar los procesos productivos o conseguir un alto nivel de compromiso (engagement) en la interacción de sus usuarios con las empresas (fidelización de clientes y conocimiento de la marca) y también la de los propios empleados entre sí.

Por medio de estos mecanismos se busca que trabajar y aprender nuevas habilidades en el entorno de trabajo sea más divertido, favoreciendo la productividad, el compromiso con la empresa y la motivación personal.

Las mejores organizaciones del mundo (incluyendo Nike, SAP, Pearson, Salesforce, Cisco, United Airlines, Microsoft, Target, Spotify, Siemens, GE, IBM, McDonald, y cientos más) están utilizando cada vez más estas técnicas para desafiar a los competidores, reimaginar sus estrategias, entregar

lealtad sin precedentes, y reclutar, retener y conducir a intrapreneurs, emprendedores e innovadores.

FUENTES: LIBROS Y PUBLICACIONES

Bunchball | Gamification 101: An Introduction to the Use of Game Dynamics to Influence Behavior. Octubre 2010.

Chatfield, Tom  | Fun Inc. Why Games are the 21st Century’s Most Serious Business. 2010.

Chen, Jenova | Flow in Games (and Everything Else). Abril 2007.

Csikszentmihalyi, Mihaly | Flow: The Psychology of Optimal Experience. 1991.

Dignan, Aaron | Game Frame: Using Games as a Strategy for Success. 2011.

Deterding, Sebastian | Getting “Gamification” Right (presentation). Enero 2011.

McGonigal, Jane | Reality is Broken: Why Games Can Make Us Better and How They Can Change the World. 2011.

M2 Research | What is Gamification? (presentation). Enero 2011.

Pink, Daniel | Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Abril 2011.

Valera Mariscal, Juan J.F. | Gamificación en la Empresa. 2013

 Werbach, Kevin y Hunter , Dan | Gamificación: Las técnicas de los juegos aplicada. Noviembre 2013