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Cinco prácticas del Liderazgo consciente


Estar al frente de una organización no es una tarea sencilla, ya que demanda un gran número de habilidades, tiempo y energía. Por ello, a menudo quienes la ejercen caen en la trampa de enfrascarse en la obtención de resultados, dejando de lado tanto el equilibrio entre su vida personal así como el trato cercano y empático con su equipo de trabajo y con las restantes áreas de la organización. Un líder consciente debe saber complementar la obtención de sus intereses personales con el bienestar de su equipo de trabajo, está atento a los cambios del entorno y a fortalecer los vínculos personales.

Muchos líderes, gran parte del día, se la pasan frente a la pantalla, ya sea gestionando el correo electrónico, en una reunión remota, verificando sistemas operativos, etc. están navegando constantemente por el mundo digital. La pantalla es la ventana interactiva para la productividad. Sin embargo, ¿en qué momento el tiempo delante de la pantalla realmente pone en peligro la productividad, la salud, la cultura y el éxito individual y de los equipos?

Pasar demasiado tiempo frente a la pantalla tiene un impacto negativo en el rendimiento de un equipo, así como en el progreso personal y profesional. En términos del equipo, demasiado tiempo delante de la pantalla, o pantallas individuales, elimina nuestro sentido colectivo de propósito. Cada individuo ingresa a su propio flujo de trabajo y pierde el rastro de la visión colectiva para la que estaba trabajando. Las comunicaciones electrónicas entre los miembros del equipo se volvieron cortas e incluso frías debido a la falta de conexión personal.

Estos cinco cambios simples pero poderosos mejoran la productividad y cultivan la conexión del equipo:

1) Reflexionar sobre sus victorias

Cada semana, tómese un tiempo fuera de la pantalla para reflexionar sobre su progreso. Con un lápiz y papel, anote los hitos principales e incluso los pequeños pasos que dio hacia su visión.

Anote todo lo que en la semana pasada sea una victoria personal o del equipo. Hacer esto sin el ruido de la pantalla (las notificaciones por correo electrónico, las redes, etc.) proporciona un espacio silencioso y centrado para conectarse realmente a lo que sucedió el progreso y cuáles son los próximos desafíos. Al utilizar la pluma y papel podemos conectarnos más profundamente con nuestras intenciones y ritmo natural. Tome por lo menos 15 a 30 minutos cada semana para escribir una lista de nuestras victorias semanales.

2) Fija tus metas

Del mismo modo, en el cual escribe sus logros de la semana pasada, continúe anotando sus metas para la próxima semana.

Cuando usted, como líder, tiene claros sus objetivos de misión y visión general, lidera con una confianza más auténtica. Luego, puede diseñar y articular mejor la visión de su equipo y establecer un camino claro hacia adelante. Tómese al menos 15 a 30 minutos cada semana para escribir una lista de sus metas para la próxima semana.

3) Llevar a cabo reuniones de equipo en persona

Una reunión semanal del equipo en persona, sin la presencia de tecnología, nos alinea y conecta al equipo como personas. Es posible que esto sea difícil si no se encuentra en la misma oficina, pero si tiene el lujo de trabajar en la misma oficina que su equipo, esta es una oportunidad invaluable para alinear y comprometer al equipo. La conexión de humano a humano es poderosa. ¡Aproveche la oportunidad única de tener la atención directa de los miembros de su equipo! En su reunión, vuelva a conectar al equipo con la visión general, los objetivos para los que está trabajando, celebre sus logros y progresos, y conéctese personalmente, compartiendo actualizaciones o realizando una actividad de equipo integradora y divertida.

Programe una reunión de equipo semanal y use una pizarra para articular la visión y las actualizaciones, y use post it de colores, papel y bolígrafos para tomar notas, etc.

4) Llevar a cabo reuniones individuales en persona

Lleve a cabo reuniones individuales semanales con cada miembro del equipo para verificar el progreso individual, ofrecer orientación y responder preguntas. Esta conexión uno a uno de manera regular es clave para desarrollar la confianza y apoyar el desarrollo profesional y personal de los miembros del equipo.

Tener una reunión en persona y dejar atrás la tecnología demuestra el máximo respeto por alguien a través de una atención indivisa. La atención no dividida es uno de los mejores regalos que le puedes dar a un miembro del equipo y se muestra a través de cómo te respetan a ti y su trabajo en el equipo. La tutoría se realiza mejor en persona y agrega un significado al trabajo diario. Programe conversaciones semanales individuales con cada miembro del equipo y deje la tecnología atrás.

5) Tomar un descanso 

Tómese el tiempo cada día para caminar o moverse, dejando atrás la tecnología. Cuando está frente a la pantalla, a menudo hay sobrecarga de información. Esto hace que nuestra mente reciba un sin número de estímulos que agotan nuestra energía. Aunque es difícil justificar alejarnos de nuestras tareas en curso, aquí hay algo de motivación: cuando tomamos un descanso periódico de la pantalla para mover nuestro cuerpo y permitir que nuestra mente descanse, regresamos con más enfoque y energía. Deje su teléfono en su escritorio y salga a caminar al mediodía, tome una clase de yoga o simplemente disfrute de un almuerzo saludable con un amigo o colega para tranquilizar su cuerpo y su mente.

El tiempo de pantalla es definitivamente productivo, sin embargo, encontrar el equilibrio entre el tiempo de pantalla y el tiempo sin tecnología, que le permite mantenerse saludable, conectado y enfocado, es la clave. Hacer trabajo individual y trabajo en equipo, fuera de la pantalla, brinda beneficios esenciales que mejorarán la productividad y la conexión de su equipo. Si incorpora estas cinco sugerencias en su programa regular, se sentirá más saludable, más enérgico, más productivo y más conectado.


Fuente: Chief Executive - Hilary Jane Grosskopf autora de Awake Leadership: un sistema para liderar con claridad y creatividad (2018) y Awake Ethic: un sistema para alinear tu acción con tus intenciones principales (2018). Es una guía de liderazgo, estratega, escritora y fundadora de Soluciones de Liderazgo Despierto.

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La neuroeducación cambia la forma de enseñar y de aprender

La Neuroeducación se trata de una combinación entre la neurociencia, la pedagogía, la ciencia cognitiva y la psicología, enfocada en conocer cada día más sobre cómo el cerebro aprende. Sus investigaciones están dando lugar a una auténtica revolución en el aprendizaje y la enseñanza.

De ésta forma la educación tradicional está dando paso a nuevos métodos que buscan que el aprendizaje se consolide de manera natural. Los educadores están enseñando a aprender como aprende el cerebro.

Neuroplasticidad

Actualmente gracias a los avances en Neurociencias sabemos que el Cerebro se va desarrollando, va madurando y transformándose a través de los procesos de enseñanza y de aprendizaje.

Uno de los descubrimientos mas importantes ha sido llegar a saber que el cerebro tiene una capacidad casi ilimitada de adaptarse a nuevas situaciones y entornos y a cambiar de acuerdo con las demandas, fortaleciendo algunas conexiones neuronales y debilitando otras, según sea el caso. A esto se le denomina Neuroplasticidad.

Actualmente sabemos que el cerebro es maleable y plástico durante todo el transcurso de la vida. Esto quiere decir, que el cerebro puede aprender durante toda la vida, porque puede establecer nuevas sinapsis, o conexiones neuronales, en función con los diferentes estímulos. Y a mayor cantidad de sinapsis, mayor probabilidad de responder ante situaciones novedosas.

Un niño comienza a aprender desde el mismo momento del nacimiento, si no antes. Aprende en los primeros años a través de mecanismos básicos como son la imitación, la atención compartida y la empatía.

El aprendizaje, así como las experiencias, permite la constante reorganización de la arquitectura funcional del cerebro.

Las emociones en el aprendizaje

La ciencia ha demostrado además que las emociones tienen una influencia directa en el aprendizaje.

Los hallazgos en el Sistema Límbico también proveen información acerca de la importancia del factor emocional en el proceso de aprendizaje. Es así, que el estrés o el miedo no contribuyen a aprendizaje, pero sí lo hacen los desafíos, el juego, la creatividad, las experiencias donde intervengan todos nuestros sentidos.

Y el punto clave de esta nueva aproximación a la educación es que el cerebro necesita la emoción para aprender.

“Para aprender hay que ser feliz haciéndolo, de ahí la importancia de la emoción como canal fundamental en el aprendizaje y la enseñanza”. “Si no nos emocionamos, si en nosotros no se genera una emoción con lo que queremos aprender, será más difícil que nuestro cerebro lo retenga” señala el Dr. José Ramón Alonso, catedrático de Biología Celular de la Universidad de Salamanca.

Alonso señala que contar historias “influye” en el cerebro a nivel de afecto y emociones, pero también en el aprendizaje de los niños. Por ello aboga por “rediseñar la forma de enseñar, porque ya se disponen de algunas evidencias que hacen urgente esa transformación”. A este respecto indica que “es esencial despertar la curiosidad y emocionar para que estemos motivados en aprender".

Aprender a leer

Una de las revelaciones que hizo la ciencia en torno al funcionamiento del cerebro es el proceso de la lectura. El cerebro humano no está diseñado para leer, sino que evoluciona y aprende esa habilidad, porque la lectura es un invento cultural.

"Al estudiar cómo lee el cerebro, en realidad lo que se está observando es cómo aprende algo nuevo. Y ahí es cuando empiezas a entrar en el área de la neuroplasticidad" señala Maryanne Wolf, neurocientífica cognitiva y directora del Centro para la Investigación de la Lectura y el Lenguaje de la Universidad de Tufts, en Massachusetts, Estados Unidos.

Francisco Mora, doctor en Medicina y Neurociencia, escritor y catedrático de Fisiología en la Universidad Complutense de Madrid, coincide y da un paso más allá, al asegurar que "la lectura es algo que nunca hemos sabido cuándo enseñarla".

"Pero llegó la neuroeducación y la ciencia que nos dice que la transformación en la lectura solo ocurre en el cerebro entre los 6 o 7 años", explica.

Hoy sabemos que los circuitos neuronales que codifican para transformar de grafema a fonema, lo que lees a lo que dices, no terminan de conformar las conexiones sinápticas hasta los seis años. Si los circuitos que te van a permitir aprender a leer no están conformados, se podrá enseñar con látigo, con sacrificio, con sufrimiento, pero no de forma natural. Si se empieza a los seis, en poquísimo tiempo se aprenderá, mientras que si se hace a los cuatro, igual se consigue pero con un enorme sufrimiento. Todo lo que es doloroso tiendes a escupirlo en el cerebro y a rechazarlo, no lo quieres, mientras que lo que es placentero tratas de repetirlo.

"Por eso Finlandia empezó a enseñar a leer con alegría y eso solo se logra cuando se alcanza la madurez en esas áreas del cerebro que son las que transforman la lectura", aclara el Dr. Mora.

¿Qué estrategias puede utilizar el docente para despertar esa curiosidad?

Otro de los aspectos clave de la neuroeducación es despertar la curiosidad en los alumnos.

"La curiosidad es el elemento básico emocional para poder enseñar bien. Enseña con curiosidad, haz lo soso siempre interesante y verás cómo quien te escucha abre los ojos", asegura el doctor Mora.

Tiene que comenzar la clase con algún elemento provocador, una frase o una imagen que despierte la curiosidad. Romper el esquema y salir de la monotonía. Sabemos que para que un alumno preste atención en clase, no basta con exigirle que lo haga. La atención hay que evocarla con mecanismos que la psicología y la neurociencia empiezan a desentrañar.

"Ya no sirve decir: '¡Préstame atención!'. Eso es estéril, es inútil. Y eso es la transformación de la neuroeducación", agrega.

Para Mora "parece que ser curioso tiene incluso a veces alguna connotación negativa".

"La curiosidad tiene un anclaje emocional. Somos bichos curiosos. Constantemente estamos buscando cosas nuevas, diferentes, que rompan el esquema. Esa curiosidad es lo que empuja a aprender. Hay que hacer curioso lo que se enseña. Y eso llama la atención", asegura.

José Luis Redondo es docente en España y concuerda con la efectividad de la curiosidad en el aula.

"Introduje el elemento sorpresa que ya está demostrado que favorece mucho la memoria", señala el profesor que da clases de ciencias sociales a adolescente en Úbeda, Andalucía.

El doctor Roberto Rosler, neurocirujano argentino y especialista en neurociencias, recomienda a los educadores que sigan 7 pasos para que el conocimiento logre establecerse en la memoria de largo plazo. Conocelas AQUÍ 

Relajación y ambiente

Para Redondo, en realidad, "no sé puede hablar de 'hacer' neuroeducación, sino que esta disciplina es más para 'ser'."

"En mi aula yo trabajo mucho la educación emocional, cómo identificar las emociones, y aplicó dinámicas de enfrentamiento de la rabia y el miedo".

"Hacemos actividades de mindfulness, es decir, el estar aquí y ahora. Y les enseño a controlar la respiración y gestionar los pensamientos para conseguir relajar la mente", detalla.

Otro de los aspectos de la neuroeducación es el ambiente en el que se lleva a cabo el aprendizaje.

El Dr. Mora destaca la importancia de la neuroarquitectura en la educación.

Este nuevo movimiento es la conjunción de pensamientos entre arquitectos y neurocientíficos valorando el funcionamiento del cerebro para la construcción de nuevos edificios, define.

"La orientación de la luz, el sonido, el calor y el frío, con qué frecuencia hay que cambiar los póster… Se han hecho estudios que muestran que cuando todo eso se tiene en cuenta cambia el rendimiento mental de los estudiantes, como ocurrió en Finlandia, Noruega y Suecia", ejemplifica.

Transformación Educativa

Tanto para el especialista en el funcionamiento del cerebro, como para los docentes especializados en el tema, una transformación educativa es imprescindible.

"Hay que empezar a transformar la formación de los colegios", dice Mora.

Pero sobre todo, el doctor en medicina insiste en que lo importante es hacer interesante lo que se enseña. "Puede ser que no se requiera la palabra, sino una simple foto, un dibujo, algo exótico… Entonces rompes los esquemas, te prestan atención y cuando eso ocurre es cuando tienes que soltar los cuatro o cinco conceptos básicos. Yo no enseño más que eso en cada clase".

Y también cuestiona la duración actual de los períodos de clase.

"Estoy en contra de que una clase en la universidad dure 50 minutos. Una clase debe durar en torno a los 40 minutos si la haces interesante, sino menos". Del mismo modo, Redondo cree que "en el aula habría que cambiar casi todo y los tiempos de las clases no son lo más adecuados".

Y presenta el ejemplo de los adolescentes que deberían empezar las clases más tarde porque ellos tienen "otro ritmo circadiano"; es decir, cambios físicos, mentales y conductuales que siguen un ciclo diario.

"Cuando empezamos las clases a las 8 de la mañana muchos de ellos aún están en la fase del sueño. Y eso es tan sencillo como retrasar la entrada una hora o incluso dar clases por la tarde, cuando ellos están más activos", dice.

Otro detalle importante es el período de sueño, el doctor Roberto Rosler señala que la información se consolida en la memoria a largo plazo cuando dormimos, por ende, nuestros alumnos menores de 10 años deben dormir 10 horas de lunes a domingo y los mayores de 10 años 8 horas de lunes a domingo.

Los profesores deben romper cada 15 minutos con un elemento disruptor: una anécdota, una pregunta, un vídeo que plantee un tema distinto

Pese a todos estos potenciales cambios, aún queda mucho terreno por explorar para plasmar los conocimientos científicos de cómo funciona el cerebro en el ámbito educativo.

Y luego habrá que evaluar si realmente funcionan y logran el objetivo de aprender mejor, destacan los especialistas.

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Inteligencia emocional y Mindfulness en las Escuelas Británicas


En unas 370 escuelas inglesas, los estudiantes comenzarán a practicar la atención plena y la inteligencia emocional como parte de un estudio para mejorar la salud mental de los jóvenes.

Trabajarán con expertos en salud mental para aprender técnicas de relajación, ejercicios de respiración y otros métodos para "ayudarlos a regular sus emociones", señaló el gobierno británico en un comunicado de prensa anunciando el programa.

El objetivo de éste programa, Dirigido por el Centro Nacional de Niños y Familias Anna Freud en colaboración con el University College London, es estudiar qué enfoques funcionan mejor para los jóvenes en un mundo de rápidos cambios. El gobierno dijo que el estudio, que se desarrollará hasta 2021, es uno de los más grandes de su tipo en el mundo.

"Como sociedad, estamos mucho más abiertos sobre nuestra salud mental que nunca, pero el mundo moderno ha generado nuevas presiones para los niños", dijo Damian Hinds, el secretario de educación británico, en un comunicado.

"Las escuelas y los maestros no tienen todas las respuestas, ni podrían hacerlo, pero sabemos que pueden desempeñar un papel especial, por eso hemos lanzado uno de los ensayos de salud mental más grandes en las escuelas. Estos ensayos son clave para mejorar nuestra comprensión de cómo un consejo práctico y simple puede ayudar a los jóvenes a sobrellevar las presiones que enfrentan."

"Los niños comenzarán a introducirse gradualmente en temas relacionados con la salud mental, el bienestar y la felicidad desde el inicio de la escuela primaria", agregó.

La iniciativa se produce meses después de que una encuesta, encargada por el Servicio Nacional de Salud, descubriera que uno de cada ocho adolescentes y niños en Inglaterra, entre las edades de 5 y 19 años, sufría al menos un trastorno mental en el momento de su evaluación en 2017, siendo los más comunes los trastornos como la ansiedad y la depresión, afectando a uno de cada 12 niños y adolescentes.

Imran Hussain, el director de políticas y campañas para Action for Children, una organización benéfica británica, lo calificó de "crisis de salud mental de los niños".

"Todos los días, nuestros servicios de salud ven a niños y adolescentes que luchan por enfrentarse a cómo encajan en el mundo moderno cada vez más complejo, que se enfrentan a una presión intensa en la escuela, a la intimidación o a los problemas en el hogar, todo mientras son bombardeados por las redes sociales. ", Dijo en un comunicado el lunes.

Añadió: "Servicios como estos pueden disminuir la ansiedad, el dolor y la angustia que atraviesan algunos adolescentes, pero también reducen su necesidad de apoyo intensivo en el futuro".

La iniciativa tiene algunos detractores parlamentarios que señalan que el programa se enfoca en el manejo de problemas emocionales en lugar de prevenirlos, a esto la doctora Jessica Deighton, profesora asociada de salud mental infantil y bienestar en el University College London, que dirige los ensayos del gobierno, dijo que la nueva iniciativa estaba destinada a ofrecer más que soluciones rápidas.

"Trataremos de reducir el estigma en contra de los problemas de salud mental, haciendo que el entorno escolar esté alfabetizado en salud mental". Señaló que el programa incluirá varias estrategias, entre ellas capacitar a los maestros para realizar ejercicios de juego de rol, enseñar prácticas de relajación e invitar a profesionales expertos en salud mental para discusiones grupales, además de enseñarles a cómo crear redes de apoyo para sus compañeros.

"No se trata solo de hacer que se sientan mejor en el corto plazo", dijo el Dr. Deighton, "sino de equiparlos mejor para el futuro".

Además de las 370 escuelas involucradas en el ensayo, el resto de los jóvenes también recibirán evaluaciones de salud mental para determinar qué tipo de apoyo pueden necesitar.

Fuente: The New York Times: 5 de febrero de 2019


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¿Qué son las Habilidades Blandas o Soft Skills?


Las habilidades blandas son los atributos personales claves para construir relaciones duraderas en el ámbito personal y laboral.

Actualmente las empresas evalúan que los candidatos además de contar con conocimientos académicos curriculares y experiencia laboral, que son los llamados conocimientos o "Habilidades Duras", posean atributos personales que indican un alto nivel de inteligencia emocional, un buen relacionamiento interpersonal, adaptabilidad y flexibilidad para trabajar en equipo, gestión adecuada del estrés, capacidad negociadora, que sean creativos, tanto para proponer nuevas ideas como para buscar soluciones ingeniosas, puedan automotivarse, reaprender y adaptarse al cambio. Estos atributos que se agrupan en lo que se ha dado en denominar Habilidades Blandas o Soft Skills y son altamente valorados por las empresas actuales, ya que contribuyen al aumento en la productividad y a mejorar el clima laboral.

A menudo se dice que las habilidades duras te darán una entrevista, pero necesitas habilidades blandas para obtener y mantener el trabajo.

Muchos creen que el término "habilidades blandas" es un nombre inapropiado, ya que estas habilidades no son suaves, son habilidades fundamentales y hay que darles el énfasis que merecen, por lo que sustituyen éste término por "Habilidades de Poder" (Power Skills) ya que empoderan a las personas, empresas y equipos de trabajo. Otros, en cambio, las denominan Habilidades Interpersonales ya que nos permiten establecer vínculos efectivos y duraderos.

Las Habilidades Blandas serán cada vez más valoradas en el ámbito laboral

En los próximos años la automatización transformará tanto el mercado laboral que las propuestas de formación modernas están apuntando a estimular una nueva manera de pensar (sistémica,  exponencial y flexible), a resolver problemas complejos, a estimular el pensamiento crítico, la creatividad y la inteligencia emocional, ya que estas competencias serán más valiosas en el futuro que los conocimientos técnicos, debido a que éstos últimos podrán ser realizados por maquinas o inteligencia artificial.

Compañías como Google, IBM, y Amazon han anunciado que ya no se fijan únicamente en los títulos universitarios para la selección de personas. Lo que ahora necesitan es que los candidatos tengan la capacidad de “aprender a aprender” porque van a tener que cambiar de áreas de conocimiento unas cuantas veces en su vida profesional y ya no vale el "yo soy técnico en...", porque una persona que está abierta al aprendizaje permanente y pueda adaptarse ágilmente a los cambios, aportará mayor valor a la compañía y a los equipos de trabajo.

Un estudio realizado por World Economic Forum, indica que en el año 2020 la tercera parte de las habilidades necesarias para la mayoría de los trabajos en las distintas profesiones estará basada en  actitudes que hoy no son consideradas importantes y la demanda de las habilidades blandas aumentará y se situará por encima de los conocimientos estrictamente técnicos.

En 2018, LinkedIn incluyó el liderazgo, la comunicación, la colaboración y la gestión del tiempo como las cuatro habilidades blandas más demandadas.

La compañía de tecnología iCIMS Inc., que desarrolla software de reclutamiento y otros programas, relacionados con la administración de empleados, analizó sus datos de propiedad y descubrió que la resolución de problemas, la adaptabilidad y la administración del tiempo son las tres habilidades principales que los reclutadores buscan en los candidatos. También buscan candidatos ambiciosos, confiados, amistosos, carismáticos, entusiastas, decididos, tranquilos, eficientes y enfocados, según los datos publicados por iCIMS en su sitio web en 2018.

¿Se pueden enseñar las Habilidades Blandas? 

La respuesta corta: sí.  Aunque requieren un esfuerzo consciente, práctica continua y un compromiso con el autodesarrollo.

Un estudio del MIT Sloan descubrió que la capacitación en habilidades blandas, incluso en un entorno industrial, puede mejorar la productividad laboral en una organización. Iniciado en cinco fábricas de Bangalore, un ensayo controlado de doce meses reveló que la capacitación en resolución de problemas, comunicación y toma de decisiones produjo un retorno sobre la inversión del 250% en ocho meses. Los factores de éxito incluyeron un aumento general en la productividad de los trabajadores, un cambio más rápido en tareas complejas e incluso una mejor asistencia de los empleados.

Algunos ejemplo de las Habilidades Blandas

Habilidades de Comunicación
• Comunicación verbal  y no verbal
• Escucha activa 
• Escribir 
• Contar historias 
• Hablar en público

Habilidades de Liderazgo
• Toma de decisiones 
• Planificación estratégica 
• Gestión de crisis 
• Gestión del talento 
• Formación de equipos 
• Coaching

Habilidades Personales
• Inteligencia emocional 
• Manejo del estrés 
• Autoconciencia 
• Confianza en sí mismo 
• Adaptabilidad 
• Competitividad 
• Empatía 
• Entusiasmo 
• Asertividad 
• Resiliencia

Habilidades Profesionales
• Planificación 
• Organización 
• Programación 
• Gestión del tiempo 
• Investigación 
• Ética empresarial 
• Inclusión 
• Competencia intercultural 
• Gestión del conocimiento 
• Mejora de procesos 
• Servicio al cliente 
• Concientización sobre tendencias comerciales 
• Conciencia sobre tendencias tecnológicas

En el iPNL contamos con una amplia gama de cursos para ayudarte a mejorar tus habilidades Blandas.
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Empatía en la era Digital


En 2014, cuatro piratas informáticos accedieron a unas 240 cuentas de Apple iCloud e información personal de los usuarios. Entre estos se encontraban celebridades como: Jennifer Lawrence, Kate Upton y Kristen Dunst, cuyas fotos privadas se filtraron en línea.

El último de los hackers, George Garofano, fue sentenciado recientemente a ocho meses de prisión, seguido de tres años de libertad supervisada. El abogado de Garofano dijo que se disculpaba: "Cuando se pone detrás de una computadora, se olvida de lo que hace que afecta a otras personas".

Eso resume lo que técnicamente se llama "ciberdesinhibición", donde la forma en que tratamos a los demás en línea no se ajusta a cómo los trataríamos en persona. Ello se debe a que los sistemas sociales de nuestro cerebro dependen de la retroalimentación inmediata, de la cual carece el texto en línea.

Nuestro cerebro fue diseñado para interacciones cara a cara, durante las cuales nuestros centros emocionales operan rápida e inconscientemente en el subcortex, para captar una gran variedad de información de la otra persona y enviar impulsos sobre cómo responder: qué decir y qué hacer. Mientras tanto, los circuitos en la corteza prefrontal ayudan a guiar esas interacciones, en parte al inhibir los impulsos emocionales que conducirían la interacción en una mala dirección.

Las interacciones en línea carecen de este bucle de retroalimentación en tiempo real. En línea no recibimos ninguna de las señales necesarias para la empatía emocional. En cambio, tenemos que confiar en la empatía cognitiva. Esto significa que captamos poco o nada de lo que siente la otra persona, y reaccionamos principalmente a lo que escriben o publican. Desde la perspectiva emocional, estamos volando a ciegas o con nuestras capacidades disminuidas.

En términos cerebrales, no obtenemos inhibición de los impulsos del circuito prefrontal, de allí el nombre de "ciberdesinhibición". Y no hacemos el esfuerzo en línea para comprender la perspectiva de la otra persona, o cómo una respuesta dada podría hacerla sentir. La distancia social de Internet puede convertir rápidamente nuestros peores impulsos en palabras y acciones que nunca pensaríamos o haríamos en persona, como filtrar fotos íntimas, bullying y otras formas de acoso virtual.

Como una solución a corto plazo para la incapacidad de reunirse en persona, Daniel Goleman recomienda la videoconferencia y las llamadas telefónicas para aquellos momentos en los cuales se desea alcanzar un objetivo complejo o crear una conexión emocional con compañeros o clientes. 

Varias compañías en Silicon Valley prohíben los teléfonos y las computadoras portátiles en reuniones para minimizar la distracción y al mismo tiempo promover el contacto directo, estimulando la empatía y la colaboración.

Acordar normas sobre retroalimentación y estilos de comunicación preferidos ayuda especialmente cuando se trabaja en equipos globales o remotos. Recordemos que las personas poseen diferentes estilos comunicacionales, es decir, prefieren determinados canales de comunicación sobre otros, para algunos una llamada será suficiente, mientras que otro prefiere en contacto directo o una videoconferencia.

Otro punto: si bien los correos electrónicos y los mensajes de texto son suficientes para transferir información, tienen un sesgo de negatividad innata. Los correos electrónicos que los remitentes identifican como positivos suelen leerse como neutrales a sus destinatarios. Y los correos electrónicos que los remitentes describen como neutrales a menudo se leen como hostiles. Cuando los correos se personalizan puede minimizar el efecto de negatividad.

Necesitamos valorar las conexiones personales y la información emocional que nos brindan. Y recurrir al teléfono o una videollamada, para discusiones en las que la emoción está en juego (y eso es lo más importante), de está forma podemos minimizar la falta de comunicación y fomentar relaciones productivas y significativas.

Fuente: "Emotional intelligence empathy digital age" Daniel Goleman




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¿Qué es PNL?



¿Qué es la Programación Neuro Lingüística o PNL?



Comencemos analizando los términos que la componen:

PROGRAMACIÓN: se concentra en el estudio de los programas, secuencias o Patrones Mentales que se establecen una vez que un aprendizaje se consolida.

En la elaboración de estos patrones interviene todo nuestro sistema nervioso, comenzando por la información que ingresa por los sentidos: visión; audición; olfato; gusto; tacto, de allí: NEURO.

Así, cada patrón es como un circuito neurológico, como una ruta en el cerebro, un camino fácil para la realización de lo aprendido, ej.: andar en bicicleta, caminar, respirar, etc.

Esos patrones grabados simplifican nuestra vida, pues nos permiten ejecutar muchas de las actividades fundamentales de manera inconsciente.

Y se manifiestan en el lenguaje, tanto verbal como no verbal o analógico, de allí: LINGÜÍSTICA.

DEFINICIONES

“ES LA CIENCIA Y EL ARTE DE LA EXCELENCIA PERSONAL” Joseph O’Connor  y John Seymour en su libro, “Introducción a la PNL”.

 “ES EL ESTUDIO DE LA EXPERIENCIA SUBJETIVA”  Salvador Carrión

Nosotros la definimos como:

La herramienta más simple y eficaz para Conocer la Estructura del Pensamiento y su impacto en los sentimientos y comportamientos.  Facilitadora del aprendizaje y de los cambios, tanto en individuos como en grupos humanos, enfocada en la mejora continua.

BREVE HISTORIA

En la década de los setenta, un profesor de lingüística de la Universidad de California, en Santa Cruz, llamado JOHN GRINDER y un estudiante de psicología y matemáticas de la misma universidad, RICHARD BANDLER, se dispusieron a investigar a tres de los psicoterapeutas más exitosos en su campo de acción:

                        FRITZ PERLS, creador de la corriente Gestáltica en psicología,
                        VIRGINIA SATIR, una magnífica terapeuta familiar
                        MILTON ERICKSON, uno de los más extraordinarios hipnoterapeutas

Y analizaron la interacción entre el lenguaje verbal y no verbal con el sistema nervioso, para determinar qué patrones mentales poseían y de qué modo se comunicaban con sus pacientes. 

Como consecuencia de ello los investigadores concluyeron que cada persona se autoprograma y vive en función de los modelos mentales, creencias y valores que ha generado.

De esta manera, sistematizaron un modelo aplicable para la comunicación efectiva, el cambio personal y el aprendizaje acelerado.

Estos modelos, que han recibido aportes posteriores y muestran las formas de pensar y comunicarse, están hoy a nuestro alcance a través de la Programación Neuro-Lingüística, que además de ayudarnos al auto-conocimiento, el control de nuestras emociones, la transformación y el crecimiento personal, son aplicables a todos los ámbitos de la vida, como la salud, familia, relaciones, trabajo, empresas y educación, entre otros.

A diferencia de otras metodologías o disciplinas, la PNL nos ayuda a cambiar estados y conductas limitantes utilizando procesos rápidos y efectivos.

Si bien originalmente fue concebida modelando procesos terapéuticos, su potencial para generar cambios rápidos y potenciar el aprendizaje en cualquier contexto, la llevaron a trascender esa frontera, mostrando su efectividad en prácticamente todos los campos de la actividad humana.




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¿Qué es el coaching?


El coaching es la palabra de moda en el mundo empresarial, pero ¿sabemos exactamente qué significa? ¿y qué beneficios nos brinda?

"El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.” John Withmore, padre del Coaching empresarial.

El Coaching "es un método para mejorar el rendimiento de las personas".

Un Coach no es un asesor ni un psicoterapeuta, es un facilitador, un guía, que ayuda al logro de objetivos, la mejora del desempeño laboral, el auto-aprendizaje y el crecimiento personal del cliente o “coachee”. 

Sus objetivos fundamentales son desafiar respetuosamente los modelos mentales del cliente, para que la persona descubra por sí misma nuevas formas de ver el mundo, promoviendo cambios cognitivos, emocionales y conductuales, que faciliten el logro de metas y el incremento del rendimiento en el ámbito personal o laboral.

BREVE HISTORIA

El concepto comenzó desarrollarse a mediados de los 70, asociado al deporte y la raíz del término es húngara, donde “coach”, deriva de “coche” siendo la función de éste trasladar al cliente del punto en el que localiza en ese momento hacia el punto al que desea arribar.

Pero el origen del concepto es mucho más antiguo y data de la antigua Grecia, donde Sócrates utilizaba un método que consistía en hacer preguntas a sus discípulos para que poco a poco éstos encontraran los conocimientos dentro de ellos y lo denominó Mayéutica, que en griego significa "partera", para simbolizar que él también ayudaba a dar a luz, en éste caso a la verdad que hasta ese momento había permanecido oculta. Un método basado en la conversación, a través del cual no tanto se enseña, sino que más bien se aprende. 

Este concepto fue retomado a mediados de 1970 cuando Timothy Gallwey, experto en educación y tenis en Harvard, se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente, y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener así un mayor rendimiento. 

Desde el comienzo el método mostró resultados sorprendentes y comenzaron a florecer escuelas deportivas a ambos márgenes del Atlántico. Y en la década del 80´ John Whitmore, empresario y estudioso de la psicoterapia y terapia deportiva, readapto el procedimiento con sus experiencias y conocimientos a las empresas inglesas y dio origen al Coaching Empresarial. 

En la década de los 80, Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno, dió un paso más y bajó el coaching a la esfera personal, poniéndolo a al alcance de todos.

¿CUÁL ES EL ROL DEL COACH?

 - Mostrarte el camino en el que estás (cuestionando las creencias)
 - Señalarte las posibles opciones y ayudarte a tomar una nueva dirección (centrado en objetivos)
 - Ayudarte a persistir en el cambio (estimulando tus valores)

El “Coach” es el guía que se responsabiliza del trayecto a recorrer, asume la toma de decisiones y traza el circuito, durante el tiempo que dura el viaje, desde el punto de partida hasta el destino.

El “Coach” profesional acompaña, apoya, estimula y orienta a su cliente para que alcance excelentes resultados en todas las áreas en las que se proponga; personal, familiar, laboral, profesional. Su labor se centra en el presente y en el futuro (no en el pasado)

El “Coach” se formó para ser un “hábil escucha”, desarrolló y entrenó su capacidad de “observación aguda y precisa”, su enfoque es “personalizado y diferencial” con cada una de las personas con las que trabaja, ya que tiene en cuenta el propio ritmo del cliente, amplia sus fortalezas y trabaja sobre sus debilidades.

EL COACHING SIRVE PARA

• Aumentar tu poder personal: eliminar dificultades y crear hábitos.
• Rectificar tu proceder: priorizar, organizarte, actuar.
• Usar bien el tiempo: hacer lo importante.
• Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.
• Hacer el trabajo más interesante.
• Trabajar con inteligencia.
• Comunicarte con fuerza y elegancia.
• Cuidar de ti mismo y buscar el éxito...

¿QUÉ APRENDEMOS?

Es un aprendizaje transformacional, donde el ser que eramos se modifica, cambiando nuestras percepciones y por ende nuestras respuestas y acciones.

Una de las principales consignas es que el "Mapa no es el Territorio": debemos de tomar conciencia de que no percibimos la realidad tal cual es, sino que cada persona elabora un mapa de la realidad, que es limitado, ya que debe pasar por una serie de filtros (creencias, valores, experiencias, etc.) que condicionan nuestra percepción y nuestra forma de ser y estar en el mundo.

TIPOS DE COACHING

Existen muchos tipos de coaching que se diferencian el el enfoque y los objetivos buscados:

Personal: también conocido como Life Coaching, esta rama te ayuda sobresalir en todos los campos de tu vida cotidiana, bien se trate de tus relaciones interpersonales, carrera, metas y objetivos o familia.

Organizacional: empresarial y ejecutivo

Basado en PNL: combina el Coaching con la Programación Neuro-Lingüística. “Tus creencias no están hechas de realidades, sino más bien es tu realidad la que está hecha de tus creencias” Richard Brandler, co-creador de la PNL.

Sistémico: entiende también el ambiente

Ontológico: una dinámica de transformación, un proceso liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan.

Cognitivo: es el entrenamiento de las funciones cognitivas, como la funciones receptivas, la memoria, el aprendizaje, el pensamiento y las funciones espresivas.

PROCESO DE COACHING

El “Coachinges el camino trazado por el “Coach”, quien tomando en cuenta a la persona con la que interactúa, dibuja un mapa que les orientará en los pasos a dar.
Es un trabajo en equipo, donde dos personas se encuentran con un propósito bien definido, la búsqueda del camino más eficaz para que el cliente logre alcanzar sus objetivos, utilizando sus propios recursos.  

Establecimiento de la relación
 - propuesta y acuerdo
 - evaluación del punto de partida
 - establecer relación de confianza

Planificación de la acción
 - establecer valores, visión y objetivos
 - desarrollar estrategias de acción

Ciclo de coaching
 - acción, feedback
 - aprendizaje
 - revisión, reevaluación
 - cierre

Seguimiento
 - prevención de regresiones
 - plan de continuidad

"El mayor aporte que podemos hacer en el Mundo, es transformarnos en la mejor versión de "nosotros mismos".

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La clave de un buen líder: conocerse a sí mismo



Vincent Siciliano, director general del “New Resource Bank” con sede en California, fue contratado para cambiar las cosas y restaurar la misión fundacional del banco: "Servir a empresas basadas en valores positivos y a organizaciones sin ánimo de lucro que están construyendo un mundo más sostenible". Aunque en unos pocos años Vince hizo que el banco recuperara el rumbo, no todo iba tan bien como parecía a primera vista.

Después de esta exitosa transición, el equipo de directivos decidió tomarle el pulso a la organización y descubrió bajos niveles de compromiso y rechazo con los altos directivos. Siciliano se sorprendió, pero asumió que los problemas venían de los grandes cambios que la organización había sufrido, por lo que optó por no tomar medidas ya que pensaba que el tiempo todo lo cura.

Un año después, el banco envió otra encuesta a los empleados. Esta vez, los resultados fueron más específicos: había un problema con la motivación de los trabajadores y la mayoría de las personas, incluidos los miembros del equipo de directivos, identificaban a Siciliano como la causa principal.

Siciliano estaba destrozado y tenía una actitud que se movía entre la ira, la indignación, una actitud defensiva y la culpa. Se preguntaba: "¿Cómo han podido decir estas cosas sobre mí? ¿No comprenden lo lejos que hemos llegado bajo mi liderazgo?"

Podría haberse mantenido en esta mentalidad negativa, revolcándose en la autocompasión y buscando excusas. En cambio, después de haber sido un gran triunfador a lo largo de toda su carrera, decidió enfrentarse a una verdad incómoda: no era el gran líder que creía ser. Estaba liderando según las normas establecidas y pisoteando las preocupaciones de otros que no estaban listos para moverse tan rápido o no entendían las razones de los cambios que había implementado.

En una entrevista que hicimos a Siciliano, dijo: "Mi ego estaba desbocado. Estaba liderando con la cabeza y no con el corazón". Se dio cuenta de que, a pesar de todas las habilidades que había desarrollado a través de sus años de formación en gestión y desarrollo profesional, nunca le habían pedido que se mirara al espejo y se preguntase quién era, qué valoraba y qué significaba realmente ser un líder. Desde entonces, el trabajo en equipo del banco y las puntuaciones de opinión de los empleados han aumentado drásticamente y ahora hay un equipo de alto rendimiento que está enfocado tanto en las relaciones como en los resultados.

La experiencia de Siciliano no es única. Conocerse a uno mismo no es parte del plan de estudios estándar en la mayoría de los programas de formación en gestión. La mayoría de los títulos de MBA se centran en la estrategia y en las hojas de cálculo, campos en los que Siciliano sobresalió. Este enfoque le cegó de lo que estaba ocurriendo en su organización.

Aproximadamente el 40% de los directores generales tienen un MBA. Muchos estudios a gran escala han descubierto que el liderazgo basado únicamente en la lógica enseñada en los MBA no siempre es suficiente para generar resultados financieros y culturales a largo plazo y que a menudo resulta perjudicial para la productividad de una organización. En un estudio, los investigadores compararon el desempeño organizacional de 440 aclamados directores generales que habían aparecido en las portadas de revistas como BusinessWeek, Fortune y Forbes. Los investigadores dividieron a los directores generales en dos grupos (los que tenían un MBA y los que no) y monitorearon su desempeño hasta siete años después. Sorprendentemente, el rendimiento de aquellos con un MBA fue significativamente peor. Otro estudio, publicado en el Journal of Business Ethics, analizó los resultados de más de 5.000 directores generales y llegó a una conclusión similar.

Para ser claros, no estamos diciendo que los MBA no sean útiles para dirigir una organización. Pero si la lógica lineal que se enseña en los MBA se convierte en el único foco, a costa de otras habilidades, como conocer las capacidades de uno mismo, la comprensión hacia los demás y la cultura empresarial, el enfoque de liderazgo está desequilibrado.

Autoconciencia

Ese fue el caso de Siciliano. El tenía todos los cálculos correctos y su estrategia era clara, pero a las personas no les gustaba trabajar con él y cada vez eran más infelices. Estaba mandando en base a las teorías de negocio imperantes, pero no se conocía ni se entendía a sí mismo. Debido a su falta de autoconciencia, la gente veía que no era auténtico. Estas son las razones por las que no estaban dispuestos a seguirle o a apoyar su liderazgo. Afortunadamente para Vince, estuvo abierto al cambio y a través de un viaje de mindfulness y coaching en autoconciencia, fue capaz de convertirse en el líder que quería ser.

Bill George, profesor de liderazgo en la Escuela de Negocios de Harvard y antiguo director general de Medtronic, dice que la autoconciencia es el punto de partida del liderazgo. 

La autoconciencia es la habilidad de ser consciente de nuestros pensamientos, emociones y valores en cada momento. A través de la autoconciencia, podemos liderarnos a nosotros mismos con autenticidad e integridad y, del mismo modo, liderar mejor a otros y a nuestras organizaciones. Realizamos una encuesta de más de 1.000 líderes en más de 800 empresas de más de 100 países, y encontramos que los líderes de los niveles más altos tienden a tener una mejor autoconciencia que los líderes más bajos en la jerarquía. Esto podría deberse a que una mayor autoconciencia acelera el proceso de promoción, o porque, como Siciliano, se nos incita a mejorar nuestra autoconciencia a medida que aumenta nuestra responsabilidad de liderazgo.

Afortunadamente, la autoconciencia se puede mejorar. Si llevamos a cabo unos simples pasos, podemos complementar las habilidades de liderazgo tradicionales con ella.

Una práctica diaria de consciencia

Una investigación publicada en Nature Neuroscience ha descubierto que una práctica corta de consciencia conduce a cambios en la estructura y función del cerebro que mejoran la autoconciencia. En nuestro trabajo con una empresa global de Tecnologías de la Información de Silicon Valley, descubrimos que un entrenamiento de consciencia de 10 minutos diarios durante solo cinco semanas mejoraba la autoconciencia de los líderes participantes hasta en un 35%.

El entrenamiento de consciencia le permite expandir sus conocimientos sobre lo que está sucediendo en el paisaje de su mente en todo momento. Le ayuda a observar y regular sus emociones y a comprender mejor el comportamiento, las reacciones y las emociones de las personas a las que dirige y, como consecuencia, a crear mejores relaciones y liderar con un mayor impacto. 

Tómese descansos regulares

Cuando estamos bajo presión, hacemos lo que siempre hemos hecho por una cuestión de inercia. Recurrimos al pensamiento y comportamiento habitual. No hay mucha conciencia en eso y hay poco espacio para comprenderse a uno mismo o a las personas a las que se lidera. Tomar descansos cortos regulares, de incluso solo un minuto, le saca del pensamiento y comportamiento habitual. Le proporciona espacio para que surja la conciencia y para ver las cosas de forma más clara.

Una pausa para el conocimiento es un descanso donde no hace nada. No revise las noticias, su teléfono o las redes sociales. Todo eso solo ocupa el espacio de su mente y no permite que surja la conciencia. Por el contrario, debe apartar el teléfono, alejarse del ordenador y simplemente mirar por la ventana, cerrar los ojos o caminar por el pasillo de un lado a otro.

Qué dicen los demás

Cuando estamos ocupados, nuestro cerebro usa de forma predeterminada el reconocimiento de patrones. Quiere simplicidad. Cuando otros le hablan, su cerebro automáticamente buscará lo que ha escuchado antes y eliminará lo nuevo. De esa manera, como en el caso de Siciliano, no escuchará las preocupaciones y opiniones de los demás y no estará al tanto de lo que ocurre culturalmente. Corre el riesgo de aislarse en su burbuja de liderazgo, donde su cerebro realmente solo escucha su voz interior.

Para evitar el reconocimiento del patrón predeterminado del cerebro, haga un esfuerzo para escuchar con los oídos bien abiertos y la boca bien cerrada cuando esté con otras personas. Además, ignora la voz interior de su mente que comenta todo lo que escucha.

Sea abierto. Sea curioso. Cuestiónese sus creencias.

Fuente: Harvard Business Review

 

 

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