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¿Qué son las habilidades Blandas o soft skills?


Las habilidades blandas son los atributos personales claves para construir relaciones duraderas en el ámbito personal y laboral.

Actualmente las empresas evalúan que los candidatos además de contar con conocimientos académicos curriculares y experiencia laboral, que son los llamados conocimientos o "Habilidades Duras", posean atributos personales que indican un alto nivel de inteligencia emocional, como un buen relacionamiento interpersonal, adaptabilidad y flexibilidad para trabajar en equipo, gestión adecuada del estrés, capacidad negociadora, que sean creativos, tanto para proponer nuevas ideas como para buscar soluciones ingeniosas, puedan automotivarse, reaprender y adaptarse al cambio, todos estos son atributos que se agrupan en lo que ha dado en denominar Habilidades Blandas o Soft Skills y son altamente valorados por las empresas actuales, ya que contribuyen al aumento en la productividad y a mejorar el clima laboral.

A menudo se dice que las habilidades duras te darán una entrevista, pero necesitas habilidades blandas para obtener y mantener el trabajo.

Muchos creen que el término "habilidades blandas" es un nombre inapropiado, ya que estas habilidades no son suaves, son habilidades fundamentales y hay que darles el énfasis que merecen, por lo que algunos sustituyen éste termino por "habilidades de poder"

Las Habilidades Blandas serán cada vez más valoradas en ámbito Laboral

En los próximos años la automatización transformará tanto el mercado laboral que los títulos que enseñan a pensar de manera global, a resolver problemas complejos, a estimar la creatividad y a interrelacionarse con otros serán más valiosos que los conocimientos técnicos adquiridos, ya que estos últimos podrán ser realizados por máquinas o inteligencia artificial.

Compañías como Google, IBM, EY, Amazon han anunciado que ya no se fijan únicamente en los títulos universitarios para la selección de personas. Lo que ahora necesitan las empresas es que los candidatos tengan la capacidad de “aprender a aprender” porque van a tener que cambiar de áreas de conocimiento unas cuantas veces en su vida profesional y ya no vale el "yo soy técnico en..." porque una persona que está abierto al aprendizaje, ya sea de contenidos o de prácticas profesionales, va a aportar mucho más valor a la empresa porque va a crecer y hacer crecer a la empresa.
Un estudio del World Economic Forum, que concluía que para el año 2020 la tercera parte de las habilidades necesarias para la mayoría de los trabajos en las distintas profesiones estará basada en las actitudes que hoy no son consideradas importantes y la demanda de las habilidades blandas aumentará y se situará por encima de los conocimientos estrictamente técnicos.

En 2018, LinkedIn incluyó el liderazgo, la comunicación, la colaboración y la gestión del tiempo como las cuatro habilidades blandas más demandadas.

La compañía de tecnología iCIMS Inc., que desarrolla software de reclutamiento y otros relacionados con la administración de empleados, analizó sus datos de propiedad y descubrió que la resolución de problemas, la adaptabilidad y la administración del tiempo son las tres habilidades principales que los reclutadores buscan en los candidatos. También buscan candidatos ambiciosos, confiados, amistosos, carismáticos, entusiastas, decididos, tranquilos, eficientes y enfocados, según los datos publicados por iCIMS en su sitio web en 2018.

¿Se pueden enseñar las Habilidades Blandas? 

La respuesta corta: sí.  Aunque requieren un esfuerzo consciente, práctica continua y un compromiso con el autodesarrollo.

Un estudio del MIT Sloan descubrió que la capacitación en habilidades blandas, incluso en un entorno de fábrica, puede mejorar la productividad laboral en una organización. Iniciado en cinco fábricas de Bangalore, un ensayo controlado de doce meses reveló que la capacitación en resolución de problemas, comunicación y toma de decisiones produjo un retorno sobre la inversión del 250% en ocho meses. Los factores de éxito incluyeron un aumento general en la productividad de los trabajadores, un cambio más rápido en tareas complejas e incluso una mejor asistencia de los empleados.

Algunos ejemplo de las habilidades de Poder

Habilidades de Comunicación
• Comunicación verbal  y no verbal
• Contar historias 
• Escucha activa 
• Escribir 
• Contar historias 
• Hablar en público

Habilidades de Liderazgo
• Toma de decisiones 
• Planificación estratégica 
• Gestión de crisis 
• Gestión del talento 
• Formación de equipos 
• Coaching

Habilidades Personales
• Inteligencia emocional 
• Manejo del estrés 
• Autoconciencia 
• Confianza en sí mismo 
• Adaptabilidad 
• Competitividad 
• Empatía 
• Entusiasmo 
• Asertividad 
• Resiliencia

Habilidades Profesionales
• Planificación 
• Organización 
• Programación 
• Gestión del tiempo 
• Investigación 
• Ética empresarial 
• Inclusión 
• Competencia intercultural 
• Gestión del conocimiento 
• Mejora de procesos 
• Servicio al cliente 
• Concientización sobre tendencias comerciales 
• Conciencia sobre tendencias tecnológicas

En el iPNL contamos con una amplia gama de cursos para ayudarlos a mejorar tus habilidades Blandas.
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Empatía en la era Digital


En 2014, un esquema de phishing permitió a cuatro piratas informáticos obtener acceso a aproximadamente 240 cuentas de Apple iCloud e información personal de los usuarios. Entre estos se encontraban los relatos de celebridades, como Jennifer Lawrence, Kate Upton y Kristen Dunst, cuyas fotos privadas se filtraron en línea.

El último de los hackers, George Garofano, fue sentenciado recientemente a ocho meses de prisión, seguido de tres años de libertad supervisada. El abogado de Garofano dijo que se disculpaba: "Cuando se pone detrás de una computadora, se olvida de lo que hace que afecta a otras personas".

Eso resume lo que técnicamente se llama "ciberdesinhibición", donde la forma en que tratamos a los demás en línea no se ajusta a cómo los trataríamos en persona. Ello se debe a que los sistemas sociales de nuestro cerebro dependen de la retroalimentación inmediata, de la cual carece el texto en línea.

Nuestro cerebro fue diseñado para interacciones cara a cara, durante las cuales nuestros centros emocionales operan rápida e inconscientemente en el subcortex, para captar una gran variedad de información de la otra persona y enviar impulsos sobre cómo responder: qué decir y qué hacer. Mientras tanto, los circuitos en la corteza prefrontal ayudan a guiar esas interacciones, en parte al inhibir los impulsos emocionales que conducirían la interacción en una mala dirección.

Las interacciones en línea carecen de este bucle de retroalimentación en tiempo real. En línea no recibimos ninguna de las señales necesarias para la empatía emocional. En cambio, tenemos que confiar en la empatía cognitiva. Esto significa que captamos poco o nada de lo que siente la otra persona, y reaccionamos principalmente a lo que escriben o publican. Desde la perspectiva emocional, estamos volando a ciegas o con nuestras capacidades disminuidas.

En términos cerebrales, no obtenemos inhibición de los impulsos del circuito prefrontal, de allí el nombre de "ciberdesinhibición". Y no hacemos el esfuerzo en línea para comprender la perspectiva de la otra persona, o cómo una respuesta dada podría hacerla sentir. La distancia social de Internet puede convertir rápidamente nuestros peores impulsos en palabras y acciones que nunca pensaríamos o haríamos en persona, como filtrar fotos íntimas, bullying y otras formas de acoso virtual.

Como una solución a corto plazo para la incapacidad de reunirse en persona, Daniel Goleman recomienda la videoconferencia y las llamadas telefónicas para aquellos momentos en los cuales se desea alcanzar un objetivo complejo o crear una conexión emocional con compañeros o clientes. 

Varias compañías en Silicon Valley prohíben los teléfonos y las computadoras portátiles en reuniones para minimizar la distracción y al mismo tiempo promover el contacto directo, estimulando la empatía y la colaboración.

Acordar normas sobre retroalimentación y estilos de comunicación preferidos ayuda especialmente cuando se trabaja en equipos globales o remotos. Recordemos que las personas poseen diferentes estilos comunicacionales, es decir, prefieren determinados canales de comunicación sobre otros, para algunos una llamada será suficiente, mientras que otro prefiere en contacto directo o una videoconferencia.

Otro punto: si bien los correos electrónicos y los mensajes de texto son suficientes para transferir información, tienen un sesgo de negatividad innata. Los correos electrónicos que los remitentes identifican como positivos suelen leerse como neutrales a sus destinatarios. Y los correos electrónicos que los remitentes describen como neutrales a menudo se leen como hostiles. Cuando los correos se personalizan puede minimizar el efecto de negatividad.

Necesitamos valorar las conexiones personales y la información emocional que nos brindan. Y recurrir al teléfono o una videollamada, para discusiones en las que la emoción está en juego (y eso es lo más importante), de está forma podemos minimizar la falta de comunicación y fomentar relaciones productivas y significativas.

Fuente: "Emotional intelligence empathy digital age" Daniel Goleman






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¿Qué es PNL?



¿Qué es la Programación Neuro Lingüística o PNL?



Comencemos analizando los términos que la componen:

PROGRAMACIÓN: se concentra en el estudio de los programas, secuencias o Patrones Mentales que se establecen una vez que un aprendizaje se consolida.

En la elaboración de estos patrones interviene todo nuestro sistema nervioso, comenzando por la información que ingresa por los sentidos: visión; audición; olfato; gusto; tacto, de allí: NEURO.

Así, cada patrón es como un circuito neurológico, como una ruta en el cerebro, un camino fácil para la realización de lo aprendido, ej.: andar en bicicleta, caminar, respirar, etc.

Esos patrones grabados simplifican nuestra vida, pues nos permiten ejecutar muchas de las actividades fundamentales de manera inconsciente.

Y se manifiestan en el lenguaje, tanto verbal como no verbal o analógico, de allí: LINGÜÍSTICA.

DEFINICIONES

“ES LA CIENCIA Y EL ARTE DE LA EXCELENCIA PERSONAL” Joseph O’Connor  y John Seymour en su libro, “Introducción a la PNL”.

 “ES EL ESTUDIO DE LA EXPERIENCIA SUBJETIVA”  Salvador Carrión

Nosotros la definimos como:

La herramienta más simple y eficaz para Conocer la Estructura del Pensamiento y su impacto en los sentimientos y comportamientos.  Facilitadora del aprendizaje y de los cambios, tanto en individuos como en grupos humanos, enfocada en la mejora continua.

BREVE HISTORIA

En la década de los setenta, un profesor de lingüística de la Universidad de California, en Santa Cruz, llamado JOHN GRINDER y un estudiante de psicología y matemáticas de la misma universidad, RICHARD BANDLER, se dispusieron a investigar a tres de los psicoterapeutas más exitosos en su campo de acción:

                        FRITZ PERLS, creador de la corriente Gestáltica en psicología,
                        VIRGINIA SATIR, una magnífica terapeuta familiar
                        MILTON ERICKSON, uno de los más extraordinarios hipnoterapeutas

Y analizaron la interacción entre el lenguaje verbal y no verbal con el sistema nervioso, para determinar qué patrones mentales poseían y de qué modo se comunicaban con sus pacientes. 

Como consecuencia de ello los investigadores concluyeron que cada persona se autoprograma y vive en función de los modelos mentales, creencias y valores que ha generado.

De esta manera, sistematizaron un modelo aplicable para la comunicación efectiva, el cambio personal y el aprendizaje acelerado.

Estos modelos, que han recibido aportes posteriores y muestran las formas de pensar y comunicarse, están hoy a nuestro alcance a través de la Programación Neuro-Lingüística, que además de ayudarnos al auto-conocimiento, el control de nuestras emociones, la transformación y el crecimiento personal, son aplicables a todos los ámbitos de la vida, como la salud, familia, relaciones, trabajo, empresas y educación, entre otros.

A diferencia de otras metodologías o disciplinas, la PNL nos ayuda a cambiar estados y conductas limitantes utilizando procesos rápidos y efectivos.

Si bien originalmente fue concebida modelando procesos terapéuticos, su potencial para generar cambios rápidos y potenciar el aprendizaje en cualquier contexto, la llevaron a trascender esa frontera, mostrando su efectividad en prácticamente todos los campos de la actividad humana.




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¿Qué es el coaching?


El coaching es la palabra de moda en el mundo empresarial, pero ¿sabemos exactamente qué significa? ¿y qué beneficios nos brinda?

"El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.” John Withmore, padre del Coaching empresarial.

El “Coaching”, no es psicoterapia, "es un método para mejorar el rendimiento de las personas".

El coach es un facilitador, un guía que ayuda al logro de objetivos, la mejora del desempeño laboral, el auto-aprendizaje y el crecimiento personal del cliente o “coachee”. 

Sus objetivos fundamentales son desafiar respetuosamente los modelos mentales del otro, para que la persona descubra por sí misma nuevas formas de ver el mundo, promoviendo cambios cognitivos, emocionales y conductuales, que faciliten el logro de metas y el incremento del rendimiento en el ámbito personal o laboral.

BREVE HISTORIA

El concepto comenzó desarrollarse a mediados de los 70, asociado al deporte y la raíz del término es húngara, donde “coach”, deriva de “coche” siendo la función de éste trasladar al cliente del punto en el que localiza en ese momento hacia el punto al que desea arribar.

Pero el origen del concepto es mucho más antiguo y data de la antigua Grecia, donde Sócrates utilizaba un método que consistía en hacer preguntas a sus discípulos para que poco a poco éstos encontraran los conocimientos dentro de ellos y lo denominó Mayéutica, que en griego significa "partera", para simbolizar que él también ayudaba a dar a luz, en éste caso a la verdad que hasta ese momento había permanecido oculta. Un método basado en la conversación, a través del cual no tanto se enseña, sino que más bien se aprende. 

Este concepto fue retomado a mediados de 1970 cuando Timothy Gallwey, experto en educación y tenis en Harvard, se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente, y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener así un mayor rendimiento. 

Desde el comienzo el método mostró resultados sorprendentes y comenzaron a florecer escuelas deportivas a ambos márgenes del Atlántico. Y en la década del 80´ John Whitmore, empresario y estudioso de la psicoterapia y terapia deportiva, readapto el procedimiento con sus experiencias y conocimientos a las empresas inglesas y dio origen al Coaching Empresarial. 

En la década de los 80, Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno, dió un paso más y bajó el coaching a la esfera personal, poniéndolo a al alcance de todos.

¿CUÁL ES EL ROL DEL COACH?

 - Mostrarte el camino en el que estás (cuestionando las creencias)
 - Señalarte las posibles opciones y ayudarte a tomar una nueva dirección (centrado en objetivos)
 - Ayudarte a persistir en el cambio (estimulando tus valores)

El “Coach” es el guía que se responsabiliza del trayecto a recorrer, asume la toma de decisiones y traza el circuito, durante el tiempo que dura el viaje, desde el punto de partida hasta el destino.

El “Coach” profesional acompaña, apoya, estimula y orienta a su cliente para que alcance excelentes resultados en todas las áreas en las que se proponga; personal, familiar, laboral, profesional. Su labor se centra en el presente y en el futuro (no en el pasado)

El “Coach” se formó para ser un “hábil escucha”, desarrolló y entrenó su capacidad de “observación aguda y precisa”, su enfoque es “personalizado y diferencial” con cada una de las personas con las que trabaja, ya que tiene en cuenta el propio ritmo del cliente, amplia sus fortalezas y trabaja sobre sus debilidades.

EL COACHING SIRVE PARA

• Aumentar tu poder personal: eliminar dificultades y crear hábitos.
• Rectificar tu proceder: priorizar, organizarte, actuar.
• Usar bien el tiempo: hacer lo importante.
• Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.
• Hacer el trabajo más interesante.
• Trabajar con inteligencia.
• Comunicarte con fuerza y elegancia.
• Cuidar de ti mismo y buscar el éxito...

¿QUÉ APRENDEMOS?

Es un aprendizaje transformacional, donde el ser que eramos se modifica, cambiando nuestras percepciones y por ende nuestras respuestas y acciones.

Una de las principales consignas es que el "Mapa no es el Territorio": debemos de tomar conciencia de que no percibimos la realidad tal cual es, sino que cada persona elabora un mapa de la realidad, que es limitado, ya que debe pasar por una serie de filtros (creencias, valores, experiencias, etc.) que condicionan nuestra percepción y nuestra forma de ser y estar en el mundo.

TIPOS DE COACHING

Existen muchos tipos de coaching que se diferencian el el enfoque y los objetivos buscados:

Personal: también conocido como Life Coaching, esta rama te ayuda sobresalir en todos los campos de tu vida cotidiana, bien se trate de tus relaciones interpersonales, carrera, metas y objetivos o familia.

Organizacional: empresarial y ejecutivo

Basado en PNL: combina el Coaching con la Programación Neuro-Lingüística. “Tus creencias no están hechas de realidades, sino más bien es tu realidad la que está hecha de tus creencias” Richard Brandler, co-creador de la PNL.

Sistémico: entiende también el ambiente

Ontológico: una dinámica de transformación, un proceso liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan.

Cognitivo: es el entrenamiento de las funciones cognitivas, como la funciones receptivas, la memoria, el aprendizaje, el pensamiento y las funciones espresivas.

PROCESO DE COACHING

El “Coachinges el camino trazado por el “Coach”, quien tomando en cuenta a la persona con la que interactúa, dibuja un mapa que les orientará en los pasos a dar.
Es un trabajo en equipo, donde dos personas se encuentran con un propósito bien definido, la búsqueda del camino más eficaz para que el cliente logre alcanzar sus objetivos, utilizando sus propios recursos.  

Establecimiento de la relación
 - propuesta y acuerdo
 - evaluación del punto de partida
 - establecer relación de confianza

Planificación de la acción
 - establecer valores, visión y objetivos
 - desarrollar estrategias de acción

Ciclo de coaching
 - acción, feedback
 - aprendizaje
 - revisión, reevaluación
 - cierre

Seguimiento
 - prevención de regresiones
 - plan de continuidad

"El mayor aporte que podemos hacer en el Mundo, es transformarnos en la mejor versión de "nosotros mismos".
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La clave de un buen líder: conocerse a sí mismo



Vincent Siciliano, director general del “New Resource Bank” con sede en California, fue contratado para cambiar las cosas y restaurar la misión fundacional del banco: "Servir a empresas basadas en valores positivos y a organizaciones sin ánimo de lucro que están construyendo un mundo más sostenible". Aunque en unos pocos años Vince hizo que el banco recuperara el rumbo, no todo iba tan bien como parecía a primera vista.

Después de esta exitosa transición, el equipo de directivos decidió tomarle el pulso a la organización y descubrió bajos niveles de compromiso y rechazo con los altos directivos. Siciliano se sorprendió, pero asumió que los problemas venían de los grandes cambios que la organización había sufrido, por lo que optó por no tomar medidas ya que pensaba que el tiempo todo lo cura.

Un año después, el banco envió otra encuesta a los empleados. Esta vez, los resultados fueron más específicos: había un problema con la motivación de los trabajadores y la mayoría de las personas, incluidos los miembros del equipo de directivos, identificaban a Siciliano como la causa principal.

Siciliano estaba destrozado y tenía una actitud que se movía entre la ira, la indignación, una actitud defensiva y la culpa. Se preguntaba: "¿Cómo han podido decir estas cosas sobre mí? ¿No comprenden lo lejos que hemos llegado bajo mi liderazgo?"

Podría haberse mantenido en esta mentalidad negativa, revolcándose en la autocompasión y buscando excusas. En cambio, después de haber sido un gran triunfador a lo largo de toda su carrera, decidió enfrentarse a una verdad incómoda: no era el gran líder que creía ser. Estaba liderando según las normas establecidas y pisoteando las preocupaciones de otros que no estaban listos para moverse tan rápido o no entendían las razones de los cambios que había implementado.

En una entrevista que hicimos a Siciliano, dijo: "Mi ego estaba desbocado. Estaba liderando con la cabeza y no con el corazón". Se dio cuenta de que, a pesar de todas las habilidades que había desarrollado a través de sus años de formación en gestión y desarrollo profesional, nunca le habían pedido que se mirara al espejo y se preguntase quién era, qué valoraba y qué significaba realmente ser un líder. Desde entonces, el trabajo en equipo del banco y las puntuaciones de opinión de los empleados han aumentado drásticamente y ahora hay un equipo de alto rendimiento que está enfocado tanto en las relaciones como en los resultados.

La experiencia de Siciliano no es única. Conocerse a uno mismo no es parte del plan de estudios estándar en la mayoría de los programas de formación en gestión. La mayoría de los títulos de MBA se centran en la estrategia y en las hojas de cálculo, campos en los que Siciliano sobresalió. Este enfoque le cegó de lo que estaba ocurriendo en su organización.

Aproximadamente el 40% de los directores generales tienen un MBA. Muchos estudios a gran escala han descubierto que el liderazgo basado únicamente en la lógica enseñada en los MBA no siempre es suficiente para generar resultados financieros y culturales a largo plazo y que a menudo resulta perjudicial para la productividad de una organización. En un estudio, los investigadores compararon el desempeño organizacional de 440 aclamados directores generales que habían aparecido en las portadas de revistas como BusinessWeek, Fortune y Forbes. Los investigadores dividieron a los directores generales en dos grupos (los que tenían un MBA y los que no) y monitorearon su desempeño hasta siete años después. Sorprendentemente, el rendimiento de aquellos con un MBA fue significativamente peor. Otro estudio, publicado en el Journal of Business Ethics, analizó los resultados de más de 5.000 directores generales y llegó a una conclusión similar.

Para ser claros, no estamos diciendo que los MBA no sean útiles para dirigir una organización. Pero si la lógica lineal que se enseña en los MBA se convierte en el único foco, a costa de otras habilidades, como conocer las capacidades de uno mismo, la comprensión hacia los demás y la cultura empresarial, el enfoque de liderazgo está desequilibrado.

Autoconciencia

Ese fue el caso de Siciliano. El tenía todos los cálculos correctos y su estrategia era clara, pero a las personas no les gustaba trabajar con él y cada vez eran más infelices. Estaba mandando en base a las teorías de negocio imperantes, pero no se conocía ni se entendía a sí mismo. Debido a su falta de autoconciencia, la gente veía que no era auténtico. Estas son las razones por las que no estaban dispuestos a seguirle o a apoyar su liderazgo. Afortunadamente para Vince, estuvo abierto al cambio y a través de un viaje de mindfulness y coaching en autoconciencia, fue capaz de convertirse en el líder que quería ser.

Bill George, profesor de liderazgo en la Escuela de Negocios de Harvard y antiguo director general de Medtronic, dice que la autoconciencia es el punto de partida del liderazgo. 

La autoconciencia es la habilidad de ser consciente de nuestros pensamientos, emociones y valores en cada momento. A través de la autoconciencia, podemos liderarnos a nosotros mismos con autenticidad e integridad y, del mismo modo, liderar mejor a otros y a nuestras organizaciones. Realizamos una encuesta de más de 1.000 líderes en más de 800 empresas de más de 100 países, y encontramos que los líderes de los niveles más altos tienden a tener una mejor autoconciencia que los líderes más bajos en la jerarquía. Esto podría deberse a que una mayor autoconciencia acelera el proceso de promoción, o porque, como Siciliano, se nos incita a mejorar nuestra autoconciencia a medida que aumenta nuestra responsabilidad de liderazgo.

Afortunadamente, la autoconciencia se puede mejorar. Si llevamos a cabo unos simples pasos, podemos complementar las habilidades de liderazgo tradicionales con ella.

Una práctica diaria de consciencia

Una investigación publicada en Nature Neuroscience ha descubierto que una práctica corta de consciencia conduce a cambios en la estructura y función del cerebro que mejoran la autoconciencia. En nuestro trabajo con una empresa global de Tecnologías de la Información de Silicon Valley, descubrimos que un entrenamiento de consciencia de 10 minutos diarios durante solo cinco semanas mejoraba la autoconciencia de los líderes participantes hasta en un 35%.

El entrenamiento de consciencia le permite expandir sus conocimientos sobre lo que está sucediendo en el paisaje de su mente en todo momento. Le ayuda a observar y regular sus emociones y a comprender mejor el comportamiento, las reacciones y las emociones de las personas a las que dirige y, como consecuencia, a crear mejores relaciones y liderar con un mayor impacto. 

Tómese descansos regulares

Cuando estamos bajo presión, hacemos lo que siempre hemos hecho por una cuestión de inercia. Recurrimos al pensamiento y comportamiento habitual. No hay mucha conciencia en eso y hay poco espacio para comprenderse a uno mismo o a las personas a las que se lidera. Tomar descansos cortos regulares, de incluso solo un minuto, le saca del pensamiento y comportamiento habitual. Le proporciona espacio para que surja la conciencia y para ver las cosas de forma más clara.

Una pausa para el conocimiento es un descanso donde no hace nada. No revise las noticias, su teléfono o las redes sociales. Todo eso solo ocupa el espacio de su mente y no permite que surja la conciencia. Por el contrario, debe apartar el teléfono, alejarse del ordenador y simplemente mirar por la ventana, cerrar los ojos o caminar por el pasillo de un lado a otro.

Qué dicen los demás

Cuando estamos ocupados, nuestro cerebro usa de forma predeterminada el reconocimiento de patrones. Quiere simplicidad. Cuando otros le hablan, su cerebro automáticamente buscará lo que ha escuchado antes y eliminará lo nuevo. De esa manera, como en el caso de Siciliano, no escuchará las preocupaciones y opiniones de los demás y no estará al tanto de lo que ocurre culturalmente. Corre el riesgo de aislarse en su burbuja de liderazgo, donde su cerebro realmente solo escucha su voz interior.

Para evitar el reconocimiento del patrón predeterminado del cerebro, haga un esfuerzo para escuchar con los oídos bien abiertos y la boca bien cerrada cuando esté con otras personas. Además, ignora la voz interior de su mente que comenta todo lo que escucha.

Sea abierto. Sea curioso. Cuestiónese sus creencias.

Fuente: Harvard Business Review

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El Cerebro y las Emociones


En occidente, muchos pensadores desde la antigüedad, han relegado las emociones a un segundo plano, haciendo primar la lógica y la razón a la hora tomar nuestras decisiones, pero hoy, gracias a los avances de la neurociencia, sabemos que las emociones rigen nuestro accionar, determinan en última instancia nuestras decisiones y además poseen una función social, ya que nos permiten comunicarnos y comprender a los demás.

Las emociones son sistemas inteligentes de respuesta de nuestro cerebro que nos permiten reaccionar de forma apropiada y rápida a los acontecimientos de nuestro entorno. Nos permiten actuar sin tener que pensar. 

Huir, atacar o defendernos son procesos que ejecuta nuestro cerebro sin que seamos conscientes de los complejos procesos que ocurren en nuestro cuerpo.

Las emociones básicas, por ejemplo; el miedo, la ira, la tristeza, el asco o la alegría, poseen un conjunto de características comunes como respuestas fisiológicas específicas, una expresión facial y corporal determinada, así como cambios atencionales y cognitivos, éstas características son universales porque se dan en todas las culturas y básicas porque las compartimos con otros mamíferos, en especial, con los primates.

En esencia, toda emoción constituye un impulso que nos moviliza a la acción. Cada uno de nosotros viene equipado con unos programas de reacción automática, sin embargo, nuestras experiencias vitales y el medio en el cual nos haya tocado vivir irán moldeando con los años ese equipaje genético para definir nuestras respuestas y manifestaciones ante los estímulos emocionales del entorno.

Debemos señalar que el diseño biológico, que rige nuestro espectro emocional, no lleva cinco ni cincuenta generaciones evolucionando; se trata de un sistema que está presente en nosotros desde hace más de cincuenta mil generaciones y que ha contribuido, con demostrado éxito, a nuestra supervivencia como especie. Por ello, no hay que sorprenderse si en muchas ocasiones, frente a los complejos retos que nos presenta el mundo contemporáneo, respondemos instintivamente con recursos emocionales adaptados a las necesidades del Pleistoceno.

TEORÍA DE LOS TES CEREBROS

Paul Mac Lean, un célebre psicólogo y gran estudioso del cerebro humano, elaboró un modelo de cerebro basado en su desarrollo evolutivo, que distingue tres niveles dentro del cerebro humano, Cada una de estas capas o "cerebros" fueron añadiéndose sucesivamente como respuesta a las necesidades evolutivas, y si bien cada capa está orientada hacia funciones separadas del cerebro, interactúan permanentemente.

Cada uno de estos cerebros posee su propia inteligencia, su propia subjetividad individual, su propio sentido del tiempo y el espacio y su propia memoria, además de otras funciones. Estos tres cerebros son, en orden de evolución, el cerebro reptiliano, el límbico y el neocórtex, están interconectados a nivel neuronal y bioquímico y cada uno controla distintas funciones de nuestro cuerpo, afectando directamente a nuestra salud, bienestar y rendimiento personal, profesional o académico.

El CEREBRO REPTILIANO: ocupa el 5% del volumen total del cerebro, regula las funciones fisiológicas involuntarias de nuestro cuerpo y es el responsable de la parte más primitiva de reflejo-respuesta. Las principales funciones de nuestro cerebro Reptil son asegurar la supervivencia y permitir la transmisión del material genético a las próximas generaciones, además de producir los cambios necesarios para afrontar los estímulos medioambientales.
No piensa ni siente emociones, sólo actúa cuando nuestro cuerpo se lo pide, controlando las necesidades básicas del organismo: control hormonal y de la temperatura, hambre, sed, reproducción, respiración, etc.
Este cerebro reptil ofrece siempre resistencia al cambio, es rígido, intransigente, obsesivo, “mecánico”, lleno de memorias antiguas. Permanece activo aún durante el sueño profundo. No aprende de las equivocaciones, ya que no procesa estímulos nuevos y considera lo desconocido una amenaza para la supervivencia.

Alrededor del cerebro reptiliano se formó el CEREBRO LÍMBICO, que compartimos con los otros mamíferos. Es el almacén de nuestras emociones y recuerdos. Ocupa el 10% del volumen total del cerebro. Esta constituido principalmente por el hipocampo, que cumple una función muy importante en el aprendizaje y la amígdala, dos estructuras pequeñas a cada lado de nuestro cerebro, pero de singular importancia, ya que se encargan principalmente de la formación y almacenamiento de memorias asociadas a sucesos emocionales que nos permiten otorgarle significado a la vida. Sin ella, nos resultaría imposible reconocer las cosas que ya hemos visto y atribuirles algún valor. La amígdala es útil para desencadenar respuestas rápidas ante situaciones de peligro.
Entre las funciones y las motivaciones del límbico están el miedo, la rabia, el amor maternal, las relaciones sociales, los celos, etc.
Nos permite aprender, modelando las repuestas automáticas, memorizando nuevas respuestas para utilizarlas en situaciones futuras y semejantes.
La evolución del sistema límbico estuvo asociada al desarrollo de dos potentes herramientas: la memoria y el aprendizaje.

Y la tercer capa, se creó hace unos cien millones de años y se denomina CEREBRO CORTICAL o Neocortex que también han desarrollado algunos mamíferos pero tiene su máximo exponente en el ser humano. Es la parte de mayor volumen, ya que ocupa el 85% del total de nuestro cerebro.
El pensamiento, la reflexión sobre los sentimientos, la comprensión de símbolos, el arte, la cultura y la civilización, encuentran su origen en este esponjoso e interconectado reducto de tejidos neuronales. Nos permite tener conciencia y controla las emociones, nos ofrece la posibilidad de planificar a largo plazo y desarrollar otras estrategias mentales afines, a la vez que desarrolla las capacidades cognitivas: memoria, concentración, análisis, autoreflexión, resolución de problemas, habilidad de escoger el comportamiento adecuado, así como, el pensamiento abstracto, la creatividad y el lenguaje.
Es la parte consciente de la persona, tanto a nivel fisiológico como emocional. Es frío y calculador y controla los impulsos y emociones.

¿Cómo funciona éste complejo sistema?

La información recogida de los estímulos sensoriales, se transmite al tálamo y puede seguir dos caminos:
Uno largo, pasando por las regiones del neocórtex, encargadas de procesar las impresiones sensoriales y organizarlas, interpretándolas para reconocer lo que es cada objeto y lo que significan y desde allí las señales se envían al sistema límbico el que irradia las respuestas apropiadas al resto del cuerpo. Este lento sistema, tarda en responder al estímulo unos 375 mseg.
Pero además existe un camino corto, descubierto por LeDoux, que se produce ante una situación percibida subjetivamente como peligrosa, que elude el neocórtex y comunica directamente el tálamo con la amígdala, acelerando el tiempo de respuesta a 125 mseg. pero con tan sólo el 5% de la información.

Hemos caído en la trampa de creer que nuestra racionalidad prima sobre nuestras emociones y que a ella podemos atribuirle la causa de todos nuestros actos. Pero, a diferencia de lo que pensamos, son muchos los asuntos emocionales que siguen regidos por el sistema límbico y nuestro cerebro toma decisiones continuamente sin siquiera consultarlas con los lóbulos frontales y demás zonas analíticas de nuestro cerebro pensante. Recuerde, simplemente, la última vez en que perdió el control y explotó ante alguien, diciendo cosas que jamás diría.


Los tres cerebros están superpuestos e interconectados entre sí, y de ellos emanan los tres principales impulsos humanos: físico, emocional y lógico.

Buena parte de responsabilidad en conseguir un estado de salud integral recae en la amígdala del sistema límbico, que condiciona nuestros sistemas ejecutivos y de autocontrol emocional (neocórtex), a la vez que condiciona nuestra salud física (reptiliano).

Cuando el estrés, la ansiedad o la depresión se apoderan de nosotros, la amígdala se activa, pero no funciona con normalidad y esta alteración provoca que el cerebro no procese adecuadamente la información sensorial que le llega a través de los sentidos, ofreciendo respuestas inmediatas que no tienen en cuenta la situación en toda su complejidad. Es entonces, cuando la persona reacciona con impulsividad y se bloquean las funciones del neocórtex, es decir, los sistemas ejecutivos y de autocontrol emocional.

Si bien ésta respuesta inmediata podría ser determinante para la supervivencia de nuestros ancestros en situaciones en las que unas milésimas de segundos significaban la diferencia entre vida o muerte, en el sofisticado mundo actual, puede resultar desproporcionado y hasta catastrófico, influyendo negativamente en nuestro respuestas, en nuestra interacción social y en consecuencia, en nuestra salud y rendimiento.

"No podemos controlar las emociones... pero podemos elegir como responder a ellas". 
Gary Zukav

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Mindfulness (atención plena)


Mindfulness (o atención plena) es definido como la “atención intencional, momento a momento, sin reaccionar ni juzgar”. “Es una forma de atención consciente y ecuánime que reporta beneficios significativos en cualquier actividad que emprendamos.” Kabat-Zinn 

Una de las características que definen la mente del ser humano contemporáneo es el modo mental de "Piloto Automático", en la cual la mente se encuentra de manera involuntaria en el pasado o el futuro, ajena a lo que acontece aquí y ahora, por lo que nuestro cuerpo se queda fuera de la experiencia. Navegamos por la vida sin estar al timón de nuestro barco y así la vida, en piloto automático, no se experimenta, se piensa.

En este escenario el Mindfulness postula "mantener viva la propia conciencia focalizada en la realidad presente" (Ticht Nat Hanh)  Busca que la persona se centre en el momento presente de un modo activo, procurando no interferir ni valorar lo que se siente o se percibe en cada momento, “calmar la mente para ver con claridad”.

Cuando somos conscientes de lo que estamos haciendo, pensando o sintiendo, estamos practicando Mindfulness. Es una capacidad humana universal y básica, que consiste en la posibilidad de ser conscientes de los contenidos de la mente momento a momento. 

"Estar atento" implica que uno se concentre en la tarea que está realizando en ese momento, sin que la mente divague sobre el futuro o el pasado, y sin sensación de apego o rechazo. Esta aproximación produce al individuo energía, claridad de mente y alegría.

El primer efecto de su práctica es el desarrollo de la capacidad de concentración de la mente. El aumento de la concentración trae consigo la serenidad. Y el cultivo de la serenidad nos conduce a un aumento de la comprensión de la realidad (tanto externa como interna) y nos aproxima a percibir la realidad tal y como es. 

Y lo más importante, "estar atento" es una habilidad que puede desarrollarse mediante un entrenamiento adecuado.

Orígenes de Mindfulness

Se trata de una práctica muy antigua, la filosofía vipassana, que se origina hace más de 2500 años y constituye la esencia fundamental de las prácticas Budistas.

Su desarrollo en Occidente se produce en 1979, en el Center for Mindfulness, en la Universidad de Massachussets, por parte de Jon-Kabat-Zinn, quien escribió la obra pionera sobre la "Mindfulness-based stress reduction", que podríamos traducir como "Meditación de reducción del estrés basada en el estar atento". Allí introducía a los pacientes a la práctica de Mindfulness para el tratamiento de problemas físicos, y psicológicos, dolor crónico, y otros síntomas asociados al estrés.

Durante los últimos 30 años, la práctica de Mindfulness o Atención Plena ha sido aplicada, estudiada científicamente y reconocida como una manera efectiva de reducir el estrés, aumentar la autoconciencia, reducir los síntomas físicos y psicológicos asociados al estrés y mejora del bienestar general.

Está técnica de psicoterapia milenaria, es sencilla, breve, fácil de aprender y aplicar, y puede utilizarse tanto en individuos y grupos. Mediante la misma el individuo aprende habilidades que incorpora a su vida diaria.

Actitudes Básicas en la práctica del Mindfulness 

Basándonos en los fundamentos de la práctica en Mindfulness que hace Kabat- Zinn (1990), existen siete factores relacionados con la actitud, que constituyen los principales soportes de la práctica del Mindfulness:

- NO JUZGAR: siendo conscientes del constante flujo de juicios y de reacciones a experiencias tanto internas como externas para así poder salir de ellas.

- PACIENCIA: no tenemos que llenar de actividad e ideas nuestros momentos para que se enriquezcan.

- MENTALIDAD DE PRINCIPIANTE: estar dispuesto a ver las cosas como si fuera la primera vez y mantenerse abierto a nuevas potencialidades.

- CONFIANZA: en la intuición y en uno mismo, es preferible que buscar siempre guía en el exterior. 

- EL NO ESFORZARSE: si pensamos que la meditación que realizamos tiene una finalidad abandonamos la atención plena.

- ACEPTACIÓN: mostrarse receptivo y abierto a lo que sienta, piense y vea, y aceptarlo porque está ahí y en ese momento.

- EL CEDER: significa no apegarse. Se deja de lado la tendencia a elevar determinados aspectos de la experiencia y a rechazar otros. Lo único que se debe hacer es dejar la experiencia tal y como es. 

Estas actitudes, al practicar, deben ser cultivadas con conciencia. No son independientes unas de otras. Cada una de ellas influye y se basa en el grado que seamos capaces de cultivar las otras. Trabajar con una de ellas nos lleva con toda rapidez a hacerlo con las demás. Juntas, constituyen la base sobre la que se construye una sólida práctica del Mindfulness.

Mindfulness en el Trabajo

La atención plena se está aplicando en organizaciones líderes, que ofrecen cursos de meditación dirigidos a reducir el estrés de sus empleados durante y después de las jornadas laborales. En general, fomentan el Mindfulness entre los empleados proporcionando, además de cursos-guía, una sala de meditación (espacio minimalista, decorado en tonos claros), donde los empleados puedan sentarse en silencio en almohadas y alfombras, para gestionar mejor algunos momentos críticos y descomprimir las tensiones múltiples de un día de trabajo.

Además, el entrenamiento Mindfulness se está convirtiendo en una característica integral de los programas de Desarrollo Directivo internacional en las escuelas de negocios más prestigiosas; una nueva generación de líderes está adoptando mindfulness como herramienta de liderazgo de vanguardia.

La práctica de Mindfulness optimiza habilidades y comportamientos que se consideran fundamentales para desempeñar el éxito: 

1. Consecución de Resultados y Mejora continúa.

2. Iniciativa, proactividad y amplia visión de futuro: refuerza el pensamiento estratégico y claridad en la toma de decisiones.

3. Innovación y creatividad: La fuente creativa del líder está en su capacidad de silenciar su mente y escuchar su intuición.

4. Comunicación e Influencia: eficacia y productividad basadas en una comunicación consciente.

5. Trabajo en equipo: empatía a necesidades ajenas, actitud de cooperación y crecimiento, sintonía con el ADN del proyecto profesional.

6. Dirección de equipos: sustentabilidad y beneficio integral para todos los miembros del proyecto empresarial desde una visión global y de crecimiento ilimitado.

7. Desarrollo personal: refuerza la auto-motivación, regulación emocional, empatía a las necesidades propias y ajenas, potenciación de habilidades y capacidades personales desde una nueva visión de liderazgo centrada en un sostenido autodescubrimiento.

Mindfulness para Niños

Una de las recientes y más exitosas aplicaciones de la meditación ha sido el de introducir la práctica del mindfulness en los niños. En algunos países, como Holanda, se practica en las escuelas, y el efecto en los niños y niñas es un aumento de la concentración, seguridad en sí mismos y un rendimiento mayor fruto de su creciente tranquilidad.

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

"Mindfulness para principiantes" - Jon Kabat-Zinn

"La Práctica de la atención plena" - Jon Kabat-Zinn

"Camino con corazón" - Jack Kornfield

"El libro del Mindfulness" - Bhante Henepola Gunaratana

"Tranquilos y atentos como una rana - La meditación para niños...con sus padres - Eline Snel





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Inteligencia Emocional

Arículo de Inteligencia Emocional
 “La INTELIGENCIA EMOCIONAL es el conjunto de actitudes, competencias,
destrezas y habilidades que determinan la conducta de un individuo, 
sus reacciones, estados mentales y su estilo de comunicar” Daniel Goleman

La “inteligencia” en general se ha asociado a capacidades cognitivas vinculadas con la memoria, el uso del lenguaje y las capacidades lógico-matemáticas. Los test de inteligencia clásicos (Coeficiente Intelectual) en general predecían bastante bien el éxito académico de los alumnos, pero no necesariamente el éxito social, personal y empresarial.

El término "Inteligencia Emocional" acuñado por los psicólogos Peter Salovey y John Mayer de la Universidad de Yale y difundida mundialmente por el psicólogo, filósofo y periodista Daniel Goleman, es la capacidad, que tenemos todos, en parte por genética y en parte aprendida, de SENTIR, ENTENDER, CONTROLAR y MODIFICAR estados anímicos propios y ajenos.

Parte de la premisa que “Las personas intelectualmente más brillantes no suelen ser las que más éxitos tienen, ni en su vida personal ni en los negocios”. “Las investigaciones sugieren que un ejecutivo o profesional técnicamente eficiente es una persona que percibe más hábil, fácil y rápidamente que los demás, los conflictos en gestación, los puntos vulnerables, las distancias que se deban salvar, las relaciones más rentables…

ANTECEDENTES

En 1920 Thorndike define Inteligencia Social como: “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas y actuar sabiamente en las relaciones humanas”.

La Psicología Humanista, con Gordon Allport, A. Maslow y Carl Rogers, que a partir de la mitad del s. XX pone énfasis en la emoción.

En 1976 el Dr. Wayne Dyer, en su libro “Tus Zonas Erróneas” empieza a cuestionar el término de coeficiente de inteligencia, usado para creer que una persona inteligente, es aquel que tiene una serie, de títulos académicos, o una gran capacidad dentro de alguna disciplina escolástica (matemáticas, ciencias, un enorme vocabulario, una memoria para recordar hechos, superfluos o si es un gran lector).

En 1989, Ayman Sawaf, inicia estudios sobre los conocimientos emocionales aplicados a la empresa.

En 1983 Gardner en su obra “Frames of Mind”, revoluciona el concepto de inteligencia a través de la teoría de inteligencias Múltiples.
Reconoce siete categorías de inteligencia, no académicas o no cognitivas: verbal-lingüística, lógica-matemática, visual-espacial, musical, corpórea-cinestética, interpersonal, intrapersonal personal, estás dos últimas están directamente relacionadas con la Inteligencia Emocional.

En 1990 Salovey y Mayer acuñan el nombre de inteligencia Emocional como: “Un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno”.

En 1995 Daniel Goleman impulso el concepto a través de su libro “ inteligencia Emocional” asocia al Coeficiente Emocional a la Inteligencia Emocional en tanto capacidades sociales y emocionales.

En 1997 Robert Cooper y Ayman Sawaf, publican el libro “la inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las Organizaciones”

En su tesis, Goleman afirma que con mucha frecuencia, la diferencia radica en ese conjunto de habilidades que ha llamado “inteligencia emocional”, entre las que destacan el autocontrol, el entusiasmo, la empatía, la perseverancia y la capacidad para motivarse a uno mismo. Si bien una parte de estas habilidades pueden venir configuradas en nuestro equipaje genético, y otras tantas se moldean durante los primeros años de vida, la evidencia respaldada por abundantes investigaciones demuestra que las habilidades emocionales son susceptibles de aprenderse y perfeccionarse a lo largo de la vida, si para ello se utilizan los métodos adecuados.

CINCO PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (según Goleman 1995)
  • Auto-Conciencia 
  • Auto-Regulación             Inteligencia Intrapersonal
  • Auto-Motivación 
  • Empatía                           Inteligencia Interpersonal
  • Habilidades Sociales       
1. AUTO CONCIENCIA: es la capacidad de un sujeto en el manejo de sus emociones, con sus propias habilidades y fortalezas. También hace referencia al conocimiento de que habilidades y capacidades reconocen los otros en él. 
Conciencia emocional: Implica identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener.
Autoevaluación precisa: debemos conocer nuestros propios recursos interiores, habilidades y limites.
Confianza en sí mismo: brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposición, el desacuerdo y hasta la desaprobación explicita de quienes detentan la autoridad.  

2. AUTO REGULACIÓN Ó CONTROL EMOCIONAL: no es suprimir las emociones, es la capacidad de aprender en base a la meditación de experiencias vividas, el mejor manejo de los impulsos emocionales. Es la capacidad de no cometer dos veces el mismo error emocional, midiendo las consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otros.

3. AUTO MOTIVACIÓN: es la capacidad de encontrar una motivación interna, independientemente de la circunstancia que se viva o de los factores externos de influencia.
La motivación tiene cuatro competencias emocionales: afán de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo.
Fuentes de la auto motivación: 
     a. Nosotros mismos: pensar en forma positiva. 
     b. Amigos comprensivos 
     c. Mentores emocionales 
     d. Nuestro entorno: Aire libre, olor agradable, sonido, colores, ambiente laboral.

4. EMPATÍA: es la capacidad de reconocer y prever el impacto de los dichos y acciones sobre la IE del otro. Y fundamentalmente, es la valorización de ese impacto. 
Podemos encontrar hasta cinco competencias emocionales: 
Comprender a los demás: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo.
Ayudar a los demás a desarrollarse: Estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades
Orientación hacia el servicio: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente,
Aprovechar de la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas. 
Tener conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros.
Comunicación Eficaz: claridad y coherencia en transmitir un pensamiento. Ser capaz de escuchar sin juzgar, mantener las emociones bajo control y hacer preguntas cuando sea necesario para intentar entender. La comunicación es la clave para que la credibilidad.

5. HABILIDADES SOCIALES: es la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido. 
Influencia: implementar tácticas efectivas de persuasión.
Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes
Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo.
Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.
Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas.
Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del grupo.
Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para el logro de metas colectivas.

AREAS DE APLICACIÓN INTELIGENCIA EMOCIONAL:
  • Aumenta el conocimiento de las propias emociones. 
  • Potencia la motivación y el entusiasmo. 
  • Mejora la empatía y las habilidades sociales. 
  • Favorece el bienestar personal. 
  • Fomenta las relaciones equilibradas. 
  • Ayuda al rendimiento laboral. 
  • Incrementa la buena salud. 
  • Facilita la capacidad de liderazgo.
  • Favorece la adaptación al cambio 
  • Facilita la toma de decisiones 
  • Potencia la negociación
  • La resolución de conflictos (diferencia de paradigmas) 
  • Y el trabajo en equipo, entre otros.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL NOS AYUDA A:
  • Solucionar problemas usando la combinación de la lógica y los sentimientos. 
  • Ser más flexible en momentos de cambio. 
  • Ayudar a otra gente a expresar sus necesidades. 
  • Responder a personas difíciles con mayor calma, paciencia y de una manera más atenta. 
  • Mantener una perspectiva optimista y positiva. 
  • Nos ayuda a comprender como mejorar nosotros mismos y nuestra empresa.
  • A convertir los obstáculos en oportunidades de crecimiento.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL "SE APRENDE"

Ni la naturaleza innata, ni la influencia de la temprana infancia constituyen determinantes irreversibles de nuestro destino emocional. Hoy sabemos que la Inteligencia Emocional se aprende.

Y la Programación Neurolingüística o PNL es una excelente herramienta para el fortalecimiento de la Inteligencia Emocional, ya que cuenta con numerosas técnicas, que pueden ser aprendidas a cualquier edad, para Desaprender y Reaprender habilidades de una manera consciente, siendo capaces de transformarnos, desterrando vicios y "malos hábitos"y potenciando las llamadas "habilidades blandas", vinculadas a la comunicación, la automotivación y al relacionamiento interpersonal, cada vez más exigidas en el ámbito laboral.

Si deseas potenciar tus habilidades vinculadas a la Inteligencia Emocional te recomendamos nuestro Entrenamiento en Inteligencia Emocional 










 

 

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